ТАБЛИЦА КАДРОВОГО СОСТАВА

На предприятии не обходится без работников, т.е. без кадрового состава. для нормальной работы предприятия необходимы не просто работники, а работники с определенным опытом и определенной специализацией, которая зависит от вида деятельности предприятия.

На практике весь кадровый состав можно разделить на: администрацию, специалистов, рабочих различной квалификации и подсобных рабочих (обычно без определенной классификации и выполняющих работу не требующей образования). Однако, такой классификации мало для изучения кадрового состава работников предприятия.

Существует целая методика анализа кадрового состава в зависимости от цели анализа.

Классификация персонала по категориям

В зависимости от вида деятельности, кадровый состав предприятия делят на :

В учебных целях классификация кадров по категориям осуществляется в зависимости от вида деятельности условного предприятия.

Структура кадрового состава предприятия носит иерархический характер, так как каждая должность требует особых качеств и навыков от человека.

Если управленческий персонал кроме специфики производственного процесса должен обладать креативным мышлением и умением выделять главные вопросы среди текущих, умение принимать решения, то от производственного персонала требуется четкое выполнение работы в соответствии с технологическим процессом и соблюдать дисциплину, умение выполнять монотонную работу.

Для того, чтобы определить категорию работника на предприятии можно воспользоваться Квалификационным справочником, в котором дается перечисление профессий рабочих и служащих, а также их основные должностные обязанности.

Особенности управления кадрами и определения численности работников предприятия

Процесс управления производственным персоналом включает в себя следующее:

Наиболее современный метод оптимизации кадрового состава — это аренда производственного персонала через аутстаффинговую компанию. Данный метод упрощает организационную структуру предприятия  и позволяет снизить долю производственного персонала без отражения на качестве готовой продукции, оказываемых услуг.

Классификация анализа кадрового состава предприятия

Анализ кадрового состава предприятия проводится по следующим параметрам:

С целью анализа кадрового состава осуществляют расчет нескольких показателей, характеризующих эффективность применения кадрового персонала на предприятии. При этом применяют следующие методы анализа:

Пример анализа кадрового состава предприятия

Источниками анализа кадрового состава предприятия являются:

Проведем анализ состава персонала по категориям в таблице 1.

Таблица 1 — Анализ кадрового состава по категориям за  два года

На основании данных таблицы 1 можно сделать вывод, что в целом численность персонала предприятия возросла за анализируемый период на 20 человек или на 20%.

Рост численности работников  произошел за счет:

Численность подсобных рабочих осталась неизменной.

Структура персонала предприятия также изменилась. если в прошлом году наибьольший удельный вес составлял производственный персонал и значение удельнорго веса производственного персонала составляло 70%, то в текущем году несмотря на рост количества производственного персонала, удельный его вес остался неизменным и составил 70%.

При этом в структуре персонала увеличился удельный вес управленческого персонала на 0,8% и специалистов на 0,8% при снижении удельного веса подсобных рабочих при неизменности численности подсобных рабочих.

Анализ кадрового состава по возрасту произведем в таблице 2.

Таблица 2 — Анализ кадрового состава предприятия по возрасту в текущем году по сравнвению с прошлым годом

На основании данных таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес персонала приходится на возраст 31-40 лет, это наиболее работоспособный возраст  и возраст работников с образованием и опытом работы.

Удельный вес работников в возрасте 31-40 лет в текущем году составляет 55,8%, что выше показателя прошлого года на 5,8%. Соответственно, при росте численности работников в возрасте 21-30 лет на 1 чел. или на 4,2%, их удельный вес снизился на 3,2%.

Удельный вес работников 41-50 лет возрос на 0,8% или на 4 человека и составил 19 человек. темп роста работников в возрасте 41-50 лет составил 126,7%.

В текущем году появился работник в возрасте более 51 года.

При росте численности работников в возрасте 21-30 лет на 1 человека, их удельный вес в структуре кадров предприятия снизился на 3,2% и составил 20,8%.

Анализ кадров по гендерным призщнакам проведем в таблице 3.

Таблица 3 — Анализ кадрового состава по гендерному признаку

На основании данных таблицы 3 видно, что наибольшую долю работников предприятия составляют мужчины, а это 51,7%  в текущем году и 47% в прошлом году.

Женщины составляют в прошлом году 43%, а в текущем году их удельный вес снизился на 4,7% за счет роста численности персонала мужского пола на 15 человек, а женщин всего на 5 человек.

Анализ кадров по уровню образования рассмотрим в таблице 4.

Таблица 4 — Анализ кадров по уровню образования

На основании данных таблицы 4 на предприятии 45% составляют работники с высшим образованием, при этом наблюдается рост численности работников с высшим образованием на 20% по сравнению с прошлым годом.

Работники со средне-профессиональным образованием составляют 32,5% в составе кадрового состава. при этом по сравнению с прошлым годом, их удельный вес снизился на 3,5% при росте численности работников на 3 человека.

Количество работников со средним полным образованием также возрастает в текущем году на 8 человек или на 42,1%. При этом удельный вес данной категории работников на предприятии возрос с 19% в прошлом году до 22,5% в текущем году.

Данный факт может говорить о том, что на предприятии приветствуется повышение квалификации работников без отрыва от производства, в том числе обучение в высших учебных заведениях.

Вывод

На оснвоании проведенного анализа изменения показателей кадрового состава предприятия можно сделать вывод, что количество кадрового состава возрастает за счет высококвалифицированных работников работоспособного возраста и работников без квалификации, но в возрасте до 30 лет, что может говорить о том, что работники повышают квалификации без отрыва от производства.

На предприятии увеличивается число как мужчин, так и женщин. Рост работников происходит в основном за счет производственного персонала и специалистов, что положительно должно сказаться на деятельности предприятия в целом.

Рассмотрим
общую численность персонала ГОУ ДПО
«РЦМО» (табл. 4).

Общая численность персонала организации за 2010 год

В
данный момент в организации числится
38 сотрудников, количество которых
определено штатным расписанием.
Проанализируем качественный состав
трудовых ресурсов Центра.

Возрастная структура рабочей силы гоу дпо «рцмо» за 2010 год

Рис.
2. Диаграмма распределения сотрудников
по возрасту.

Структура
распределения сотрудников по полу
представлена на рисунке 3.

Согласно
должностным инструкциям начальники
отделов имеют высшее профессиональное
образование и стаж работы не менее трех
лет. Методисты и лаборанты работающие
в организации также имеют высшее
профессиональное образование и стаж
работы не менее двух лет. На должность
водителя назначается лицо, отвечающее
следующим требованиям: права категории
В, стаж вождения от 2 лет. Менеджер
относится к категории специалистов.

Рис.
3. Диаграмма распределения сотрудников
по полу.

На
должность менеджера назначается лицо,
имеющее среднее (полное) образование
без предъявления требований к стажу
работы или начальное профессиональное
образование и стаж работы по специальности
не менее 2 лет. Делопроизводитель
относится к категории технических
исполнителей. На должность делопроизводителя
назначается лицо, имеющее начальное
профессиональное образование, без
предъявления требований к стажу работы,
или среднее (полное) общее образование
и специальную подготовку по установленной
программе, без предъявления требований
к стажу работы. Уборщик служебных
помещений относится к категории рабочих.

Распределение сотрудников организации по образованию

На
рисунке 4 представлена диаграмма
распределения сотрудников по образованию.
58% сотрудников имеют высшее педагогическое
профессиональное образование, 8% — высшее
управленческое, 8% — высшее техническое,
10% — различные категории бухгалтеров,
16% — полное среднее образование.

Рис.
4. Диаграмма распределения сотрудников
РЦМО по образованию.

1.
Коэффициент оборота по приему рабочих
(Кпр)
рассчитывается как отношение количества
принятого персонала на работу к
среднесписочной численности персонала:

Кпр
= 22/38 = 0,58 = 58%

2.
Коэффициент
оборота по выбытию
(Кв)
рассчитывается как отношение количества
уволившихся работников к среднесписочной
численности персонала:

Кв
= 15/38 = 0,39 = 39%

3.
Коэффициент
текучести кадров
(Ктк)
рассчитывается как отношение количества
уволившихся работников по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины
к среднесписочной численности персонала:

Ктк
= 15/38 = 0,39 = 39%

4.
Коэффициент постоянства состава
персонала предприятия (Кп)
рассчитывается как отношение числа
работников, проработавших весь год, к
среднесписочной численности персонала
предприятия:

Кп
= 14/38 = 0,37 = 37%

5.
Коэффициент
внутренней мобильности
(Квм)
рассчитывается как отношение числа
сотрудников, сменивших должности в
течение периода, к среднесписочной
численности персонала предприятия:

Квм
= 4/38 = 0,11 = 11%

Главный
потенциал завода заключен в кадрах. Без
нужных квалифицированных работников
ни одна организация не может достичь
целей и выжить в конкурентной борьбе.
Рассмотрим основные данные и показатели,
характеризующие персонал ОАО «Уралхиммаш»
(см. табл. 2.2.).

Структура персонала
ОАО «Уралхиммаш» по категориям работников,
2007 -2009 г.

рис.2. Структура
персонала ОАО «Уралхиммаш» по категориям
работников

Как видно из данной
таблицы 2.2 , наблюдается динамика
уменьшения персонала. Основную долю в
структуре занимают рабочие цехов. В
2009 году наблюдается снижение численности
рабочих на 146 человек (или на 92,2%) по
сравнению 2007 годом. Так же происходит
уменьшение специалистов, руководителей
и служащих. В 2009 году произошло уменьшение
специалистов на 1 человек (или на 102,2 %)
по сравнению с 2007 годом, руководители
в 2009 году наблюдается снижение на 3
человека (или на 90,6 % по сравнению с 2007
годом, а служащих в 2009 году произошло
уменьшение на 100 человек (или на 92,6 %) по
сравнению с 2007 годом. Одним из
наиболее важнейших моментов в деятельности
кадровых служб и администрации
предприятия является прием и увольнение
работников. Частая сменяемость кадров
отрицательно сказывается на эффективности
производства, так как производительность
новых работников, как правило, ниже, чем
у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается
качество труда и продукции, падают темпы
роста производительности труда (так
происходит из-за того, что лица, подавшие
заявления на увольнение, перестают
работать с прежним усердием, а также
из-за неопытности части персонала).

Во-вторых,
увеличиваются расходы на подготовку и
переподготовку персонала. Кроме того,
негативное влияние текучести кадров
сказывается на стабильности коллективов,
формировании у работников трудовой
активности и как итог – на создании
здорового микроклимата.

Движение
рабочей силы на предприятии, связанное
с приемом и увольнении работников,
является важным объектом анализа,
поскольку уровень стабильности кадров
— один из факторов, оказывающих влияние
на производительность труда и эффективность
производства. (см.табл.2.3)

Анализ движения
рабочей силы на предприятии ОАО
«Уралхиммаш»

рис. 3.Анализ
движения рабочей силы на предприятии
ОАО «Уралхиммаш»

Из
данной таблицы наблюдается высокий
показатель коэффициента текучести
кадров. В 2007 году показатель был низким
и составил 1,7 %, а к 2009 году составил 8,9
%. Также наблюдается подъем и спад
коэффициента оборота по приему. В 2007
году показатель был низким и составил
3.8 %, в 2008 году — 4,4 %, а в 2009 году 3,8 %. Важно
отметить, что растет количество уволенных
работников: в 2007 году составило 40 человек,
а в 2009 году — 175 человека.

Можно
сделать вывод о выраженной тенденции
сокращения и большой текучести работников
предприятия.

Одной из главных
причин увольнения работников по
собственному желанию является
неудовлетворенность заработной платой.
Причем эта причина в большей степени
касается рабочих, хотя велико ее влияние
и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина –
уровень нормирования труда. Там, где
совершенствованию нормирования не
уделяется должного внимания, своевременно
не обеспечивается пересмотр норм
выработки, там появляются так называемые
выгодные и невыгодные работы.

Следующая по
важности причина – это неудовлетворенность
условиями и организацией труда. К ним
относятся, прежде всего, вредность
производства, большие физические
нагрузки, монотонный режим работы и
т.д.

Текучесть кадров
в определенной степени зависит от
состояния трудовой дисциплины, так как
количество уволенных за виновные
действия (прогулы, пьянство и т.д.)
остается большим. Поэтому кадровикам
и администрации предприятия необходимо
организовать профилактическую работу
с нарушителями трудовой дисциплины
так, чтобы увольнение было последней и
крайней мерой воздействия в ряду таких
мер, как обсуждение нарушителей на
собраниях коллективов, лишение полностью
или частично премии, перенос трудового
отпуска с летнего периода, не предоставление
путевок, уменьшение продолжительности
трудового отпуска на количество дней
прогула, лишение на определенный период
права на материальную помощь и т.д.

В ходе анализа
использования трудовых ресурсов особое
внимание уделяется анализу качественного
состава работников. Целесообразно
анализировать качественный состав по
следующим показателям: возраст, пол,
образование, стаж работы.

Кадровый
состав трудовых ресурсов по возрастной
структуре ОАО “Уралхиммаш ” , 2007-2009
г.

рис.4.
Кадровый состав трудовых ресурсов по
возрастной структуре ОАО “Уралхиммаш
”

Из
данной таблицы видно, что основную долю
в группе рабочих по возрасту занимают
люди в возрасте от 30-39 лет, что показывает
о достаточной обеспеченности наиболее
качественными трудовыми ресурсами
(т.е. уже имеются навыки, опыт квалификация
и т.д.). Из данной таблицы видно, что
численность работников пенсионного
возраста за период 2007-2008 года практически
не изменилась, но в 2009 г.численность
пенсионного возраста была сокращена и
отправлена на пенсию, это говорит о
том, что руководство приняло решение
об освобождении рабочих мест, с целью
обеспечить занятость уже имеющихся
работников, у которых наблюдаются
простои в работе.

Анализ кадрового
состава по полу приведен в таблице 2.5.

Кадровый
состав трудовых ресурсов по половому
признаку ОАО “Уралхиммаш” , 2007-2009 г.

рис.5.
Кадровый состав трудовых ресурсов по
половому признаку ОАО “Уралхиммаш”

Из
данной таблицы видно, что наибольшую
долю занимают мужчины. Количество
мужчин в среднем за три года составляет
1334 чел, женщин – 613 чел.

Кадровый
состав трудовых ресурсов ОАО “УралХиммаш”
по уровню образования, 2007-2009 г.

рис.
6. Кадровый состав трудовых ресурсов ОАО
“УралХиммаш” по уровню образования

Из
данной таблицы видно, что
не значительная доля всех работников
имеет высшее образование, и резко
выражена тенденция к уменьшению доли
работников, имеющих базовое образование.
Самую большую долю в общем числе
составляют работники со средним
специальным образованием. Однако с
сокращение общей численности работников
завода ведет к уменьшению каждой
категории работающих.

Рассмотрим кадровый
состав трудовых ресурсов.(см.табл.2.7)

Кадровый
состав трудовых ресурсов ОАО “Уралхиммаш”
по трудовому стажу, 2007-2009 г.

рис.7.
Кадровый
состав трудовых ресурсов ОАО “Уралхиммаш”
по трудовому стажу

Из
данной таблицы видно, что основную
долю среди рабочих по трудовому стажу
занимают работающие от 5-10 лет до 15-20
лет. Это свидетельствует о том, что ОАО
“Уралхиммаш” обеспечено квалифицированными
кадрами, которые имеют большой опыт,
однако следует заметить, что потребность
в молодых инновационных специалистах
крайне важна любому предприятию, несмотря
на то, что среди этой категории работающих
самая высокая текучесть кадров.

На сегодняшний день в Управлении Федеральной миграционной службы работает около 840 человек. Ниже я проведу анализ по гендерным особенностям (таблица 4), по возрастным особенностям (таблица 5), по стажу работы (таблица 6), по виду образования (таблица 7) и по должностям (таблица 8), после чего проведу анализ по статистическим данным.

Таблица 4 — Кадровый состав, пол

В таблице 4 видно, что в структуре Управления Федеральной миграционной службы преобладает женский пол. Это может быть связано с тем, что женщины более устойчивые к стрессовым ситуациям, которые часто возникают в сфере оказания услуг населению.

Таблица 5 — Кадровый состав, возраст

В таблице 5 преобладают работники зрелого возраста, в основном это люди от 30-до 45 лет. Этот показатель показывает, что карьерный рост в организации протекает не быстро, но он есть. Такой фактор оправдывает работу в Управлении Федеральной миграционной службе.

Таблица 6 — Кадровый состав, стаж работы

Исходя из показателей таблицы видно, что большинство кадров работает в организации на постоянной основе свыше 3х лет. Это значит, что в организации есть возможность получить опыт и знания в сфере исполнительной власти, которые необходимы работникам различных должностей.

Удалось выяснить, что за 2014 год из организации уволилось 47 человек, причём, по какой причине увольнялся кадровый состав, узнать не получилось, т.к. в организации это считается закрытой информацией и разглашать её практиканту никто не мог. Тем не менее, это позволило вычислить текучесть кадров по формуле:

Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100: S

Ктек = 47 х 100: 940 = 5

От
обеспеченности предприятия персоналом
в профессиональном и квалификационном
составе зависит объем продукции и ее
качество, эффективность использования
оборудования, себестоимость продук­ции
и другие экономические показатели.
Анализ
состава и структуры персонала предприятия
следует начать с расчета абсолютного
и относительного изменения, а также
темпа изменения численности сотрудников
по отдельным категориям, что представлено
в специальной аналитической таблице
4.(приложение 1)

Таблица
4 — Численность работников в ООО «БМПК»
за 2011-2013гг.

Согласно
данных таблицы 2.2 в составе персонала
ООО «БМПК» присутствуют все категории
персонала, как в отчетном, так и предыдущих
периодах. Отметим, что численность
персонала за исследуемый период снизилась
на 11 человек.

Таблица
5 — Явочная численность рабочих ООО
«БМПК», 2011-2013г.

Коэффициент
сменности рабочих в отчетном периоде
равен 2,2, а в предыдущем периоде —1,78.
Предприятие работает в 2 смены. Таким
образом, коэффициент использования
рабочих мест в отчетном периоде составляет
2,2/2=1,1 или 11%, а в предыдущем периоде
1,78/2=0,89 или 89%.

Большое
значение в современных условиях
хозяйствования приобретает изу­чение
качественной характеристики состава
работающих. Рассмотрение информации о
составе работающих по возрасту, стажу
работы в динамике за ряд лет позволяет
выявить закономерности в изменении
состава работников предприятия. Анализ
возрастной структуры важен в связи с
тем, что заметное нарушение в возрастной
структуре персонала может изменить
психо­социологическое равновесие
внутри предприятия и создать серьезные
пробле­мы найма рабочей силы. Анализ
структуры персонала по стажу работы на
предприятии необходим потому, что новые
работники из-за отсутствия преемственности
в производствен­ном процессе не сразу
овладевают работой на имеющемся
оборудовании, и это отражается на
производительности их труда. Качественный
состав трудовых ресурсов ООО «БМПК»
представлен в таблице 6.

Таблица
6 — Качественный состав трудовых ресурсов

Численность
персонала предприятия не является
постоянной. Имеет место выбытие персонала
(увольнение) в связи с уходом на пенсию,
при­зывом или поступлением на военную
службу, поступлением в учебные заведе­ния,
в связи с расторжением трудового договора
по инициативе работника или организации
и другим причинам. Поэтому проанализируем
движение численно­сти состава
предприятия. Расчет показателей текучести
персонала ООО «БМПК» приведен в таблице
7.

Таблица
7 — Движение численности работающих ООО
«БМПК» за 2012- 2013гг.

По
данным таблицы 2.6 отметим, что ООО «БМПК»
характеризуется низкими значениями
коэффициентов движения. Коэффициент
по приему выше коэффициента по выбытию,
что характеризует эффективность
процессов обновления сотрудников
предприятия. Отметим невысокие значения
коэффициента текучести на уровне 2%.
Данные показатели характеризуют высокую
устойчивость и постоянство персонала
что ООО «БМПК», коэффициент постоянства
персонала достигает 95,5%. Квалифицированный
уровень рабочих кадров во многом зависит
от их образования. Поэтому рассмотрим
изменение в составе рабочих кадров по
образованию.

Уровень
и продолжительность общего и
профессионального образования и
обучения, стаж практической работы и
накопленный производственный опыт
являются основными моментами, определяющими
квалификацию работника. Проведем анализ
образовательного уровня персонала ООО
«БМПК», используя таблицу 8.

Таблица
8 – Анализ уровня образования персонала
ООО «БМПК», 2011- 2013гг.

Согласно
данным аналитической таблицы 2.7 персонал
ООО «БМПК» имеет широкий спектр уровней
образования. Качество образовательного
уровня сотрудников характеризует
персонал, имеющий высшее образование.
Отметим,
что удельный вес сотрудников с высшим
образованием в отчетном периоде возрос
на 9 пунктов (49,5-40,5=9) при росте их
численности на 5 человек (50-45=5). Наибольший
удельный вес приходится на сотрудников,
имеющих высшее образование.