Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?
Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.
Определение кадровой политики
ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:
Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.
Задачи кадровой политики
Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:
Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее
Принципы классификации кадровой политики
Как работодателю осуществлять кадровую политику и подбор кадров?
Разные типы масштабности кадровой политики
В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.
Пассивная
Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.
В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.
Реактивная
Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:
Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.
Превентивная
Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.
Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.
Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:
В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой
Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:
1Сон И. М., 1Сененко А. Ш., 1МеньшиковаЛ. И., 2КупееваИ. А.
1ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт
организации и информатизации здравоохранения» Министерства
здравоохранения Российской Федерации
2Министерство здравоохранения Российской Федерации
Актуальность. Расширение функций среднего
медицинского персонала рассматривается в настоящее время не только как
способ решения проблемы кадрового дефицита, но и как инструмент
оптимизации использования рабочего времени.
Цель. Изучение и систематизация опыта внедрения
организационных решений по расширению функций среднего медицинского
персонала в медицинских организациях субъектов Российской Федерации.
Материал и методы. Контент-анализ результатов опроса 85
субъектов Российской Федерации о внедрении в медицинских организациях
организационных решений в части расширения функций среднего медицинского
персонала, обработка данных методом описательной статистики.
Результаты. Предоставлены сведения о 416 медицинских
организациях, работающих в 46 субъектах Российской Федерации. В 60% из
них расширение функций среднего медицинского персонала было внедрено до
2019 года. Распределение по видам оказываемой помощи (может быть
несколько в одной медицинской организации): – первичная
медико-санитарная –92%, в том числе первичная врачебная – 15%;
паллиативная –12%; скорая – 6%; специализированная – 4%. Детализированы
сведения о передаче среднему медицинскому персоналу отдельных функций и
разделов работ в зависимости от вида медицинской помощи.
Заключение. Организационные решения, связанные с
расширением функций среднего медицинского персонала, в настоящее время
наиболее распространены в медицинских организациях, оказывающих
первичную медико-санитарную помощь: профилактическая работа с
населением, плановое ведение пациентов с хроническими заболеваниями,
плановое ведение беременности. Распространение представленного опыта
требует разработки новых нормативных документов, определяющих технологии
передачи части врачебных функций среднему медицинскому персоналу.
Эффекты внедрения таких моделей для нивелирования кадрового дефицита
целесообразно оценивать на уровне конкретных медицинских организаций.
Область применения результатов. Разработка организационных моделей с расширением функций среднего медицинского персонала
Ключевые слова: кадры здравоохранения; первичная
медико-санитарная помощь; специализированная помощь; расширение функций
среднего медицинского персонала; фельдшер участковый.
EXPANDING FUNCTIONS OF NURSING STAFF: REVIEW OF IMPLEMENTATION EXPERIENCE IN THE SUBJECTS OF THE RUSSIAN FEDERATION
1Son I. M., 1Senenko A. Sh., 1Menshikova L. I., 2KupeevaI. A.
1Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of the Ministry of Health of the Russian Federation
2Ministry of Health of the Russian Federation
Significance. Expanding functions of nursing
staff is currently considered a tool to optimize working time
utilization rather than a way to meet the challenge of personnel
shortage alone.
Purpose. To study and systematize experience in
implementing organizational solutions to expand functions of nursing
staff in medical organizations of the subjects of the Russian
Federation.
Material and methods. Content analysis of the
results of the survey of 85 subjects of the Russian Federation on
implementing organizational solutions in medical organizations in terms
of expanding functions of nursing staff, data processing by the method
of descriptive statistics.
Conclusion. Organizational decisions related to
expanding functions of nursing staff are currently most common in
medical organizations that provide primary health care: health promotion
activities, routine management of patients with chronic diseases,
routine management of pregnancy. Dissemination of the presented
experience requires development of new regulatory documents that define
procedures for delegating some medical functions to nursing staff. It is
advisable to assess effects of introducing such models to level
personnel deficit at the level of specific medical organizations.
Scope of application. Development of organizational models with expended functions of nursing staff.
Keywords: health personnel, primary health care, specialized care, expansion of functions of nursing staff, district paramedic
В целях изучения распространённости практических решений по перераспределению функций между врачами и работающими с ними сотрудниками из числа среднего медицинского персонала и систематизации данных в феврале 2021 года был проведён опрос органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Цель исследования – изучение опыта внедрения организационных решений по расширению функций среднего медицинского персонала в медицинских организациях субъектов Российской Федерации и их систематизация.
Материалы и методы
Анализ результатов опроса 85 субъектов Российской Федерации о внедрении в медицинских организациях организационных решений в части расширения функций среднего медицинского персонала. Применялись контент-анализ, методы описательной статистики.
Всего органами управления здравоохранения субъектов Российской Федерации предоставлены сведения о 416 медицинских организациях (МО), работающих в 46 субъектах (из анализа были исключены данные о мобильных медицинских бригадах). Согласно предоставленным данным, в 249 МО (60%) организационные решения, связанные с расширением функций СМП, были внедрены до 2019 года,в 91 МО (22%) – в 2019 году, в 66МО (16%) – в 2020 году, в 10 МО (2%) — в январе-феврале 2021 года. Распределение МО по видам оказываемой помощи (может быть несколько в одной МО): – первичная медико-санитарная – 381 МО (92%), в том числе первичная врачебная –63 МО (15%); паллиативная – 48 МО (12%); скорая – 23 МО (6%); специализированная – 4% (18 МО). Таким образом, опыт расширения функций СМП в настоящее время преимущественно относится к первичной медико-санитарной помощи.
При изучении предоставленных отчетов дать однозначную оценку численности врачей и СМП в зависимости от видов оказываемой медицинской помощи не представилось возможным: организационные решения, связанные с расширением функций СМП, чрезвычайно разнообразны и связаны в первую очередь с особенностями кадровой ситуации в конкретных МО. Например, при оказании первичной медико-санитарной помощи варианты участия фельдшера в работе на участке разнятся от схемы «1 врач + 3 фельдшера +2 медицинские сестры» до полной передачи фельдшеру функций лечащего врача.
Общее число штатных единиц медицинских работников, включенных в данные организационные модели, следующее: врачи – 2611,75, фельдшеры – 3255,5, медицинские сестры – 3556,0, другие – 266,25 (из них более 90% составляют акушерки). Таким образом, соотношение общего числа штатных должностей врачей и медицинских сестёр в МО, внедривших изучаемые модели, составило 1:1,36, т.е. мало отличается от соотношений в рамках действующих рекомендованных нормативов. Однако с учётом штатных должностей фельдшеров соотношение «врач-средний медицинский персонал» составило 1:2,6. При этом в различных МО, как уже говорилось выше, соотношение числа сотрудников различных категорий медицинского персонала при расширении функций СМП может различаться. Поэтому оценкаэтого соотношения будет корректной и показательной только в том случае, когда будет производиться на уровне конкретной МО.
В подавляющем большинстве случаев в качестве причины расширения функций СМП указывались проблемы кадрового обеспечения, в первую очередь – отсутствие необходимого количества врачей.
В отчётах были представлены следующие организационные решения:
Следует подчеркнуть, что сведения, полученные в результате проведения опроса, указывают на отсутствие единой терминологии и единообразного понимания термина «расширение функций среднего медицинского персонала». Так, выполнение функций лечащего врача фельдшером/акушеркой входит в компетенции этих сотрудников. Такая возможность закреплена в статье 70 Федерального закона от 21.11.2011 г. 323-ФЗ, а порядок передачи функций лечащего врача определён приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23.03.2012 N 252н «Об утверждении Порядка возложения на фельдшера, акушерку руководителем медицинской организации при организации оказания первичной медико-санитарной помощи и скорой медицинской помощи отдельных функций лечащего врача по непосредственному оказанию медицинской помощи пациенту в период наблюдения за ним и его лечения, в том числе по назначению и применению лекарственных препаратов, включая наркотические лекарственные препараты и психотропные лекарственные препараты».
Подробные данные, относящиеся к первичной медико-санитарной помощи, представлены в таблице 1.
Функции, переданные среднему медицинскому персоналу, при оказании первичной медико-санитарной помощи
Как следует из таблицы 1, наиболее распространенным организационным решением стала полная передача фельдшеру функций лечащего врача (39%).
Сведения об опыте расширения функций СМП при оказании первичной специализированной, специализированной и скорой помощи представлены в таблице 2.
Из наиболее интересных решений обращает на себя внимание организация работыв приемном отделении фельдшера, когда он осуществляет первичный прием и первичное обследование поступающих пациентов.
Функции, переданные среднему медицинскому персоналу, при оказании первичной специализированной и специализированной помощи
В МО, оказывающих скорую медицинскую помощь, передача функций среднему медицинскому персоналу традиционно связывается с оказанием скорой медицинской помощи фельдшерами.
Обобщённые результаты расширения функций СМП, предоставленные в отчётах, связаны с повышением доступности медицинской помощи, в первую очередь первичной медико-санитарной, уменьшения времени ожидания пациентами медицинских услуг, оптимизацией использования рабочего времени сотрудников. В подавляющем большинстве случаев, по мнению организаторов здравоохранения, расширение функций среднего медицинского персонала не приводило к ухудшению качества результатов медицинской помощи.
Проведённый опрос показал, что, несмотря на достаточно длительный период обсуждения возможности расширения функций среднего медицинского персонала, такие организационные решения внедрены в относительно небольшой доле МО Российской Федерации. Предпосылкой их внедрения, как правило, являлся дефицит врачебных кадров, и в целом опыт внедрения таких моделей оказался положительным. При этом полученные эффекты связаны не только с решением проблемы кадрового дефицита, но с возможностью более рационального использования рабочего времени персонала. Более того, до настоящее время нет единого понимания этого термина. В результате смешиваются такие понятия, как расширение функций СМП, передача СМП отдельных врачебных функций или полностью функций лечащего врача. Кроме того, часть функций/ должностных обязанностей СМП, исходно определённых нормативными документами Минздрава России как функции медицинской сестры, фельдшера или акушерки, рассматриваются как переданные от врача в рамках расширения их функционала. Полученные данные указывают на необходимость чёткого понятийного аппарата в части расширения функций СМП.
Следует отметить, что в зависимости от исходной ситуации в МО решения могут быть различными, и в случае тиражирования может потребоваться адаптация к реальным ситуациям в других МО.
Важно учесть также, что попытки оценивать влияние таких организационных решений на общую ситуацию с потребностью в медицинских кадрах и их распределением по категориям персонала, например, в субъекте Российской Федерации, могут не дать значимых результатов даже при их более широком внедрении. Верификация таких влияний и оценка эффективности этих решений требуют дополнительных углублённых исследований.
Организационные решения, связанные с расширением функций среднего медицинского персонала, в настоящее время наиболее распространены в медицинских организациях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь.
Дата поступления: 21.06.2021
