Пожелания слушателей курсов повышения квалификации
С 28 марта по 29 мая 2015 проходили курсы повышения квалификации на тему «Инклюзивное образование студентов с инвалидностью и ОВЗ с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» в рамках проекта «Разработка и апробация модели учебно-методического центра, обеспечивающего получение высшего образования инвалидами и лицами с ограниченными возможностями здоровья с различными нозологиями»
С видеозаписями вебинаров можно познакомиться здесь http://www.youtube.com/playlist?list=PLOCb-QEvwyUhbIft9_3s7LC9PEs5gwwPg
Сегодня хотим представить пожелания участников курсов повышения квалификации.
Александрова Л. А., НИУ ВШЭ, старший научный сотрудник
1) Было бы хорошо, если бы была возможность посмотреть списки по всем указываемым Вами ресурсам для регистрации, чтобы избежать повторов. Или — чтобы был пофамильный список, где было бы указано, где конкретный слушатель уже зарегистрировался, и что ему еще нужно доделать
2) Хотелось бы иметь возможность участвовать в он-лайн режиме в большинстве мероприятий в ходе повышения квалификации
3) Хотелось бы получить доступ к просмотру, и, возможно, выборочному участию (в качестве гостя) в учебных дистанционных занятиях студентов, которая на данный момент отсутствует
4) Несколько в большей степени сфокусировала бы работу именно на проблемах инклюзивного образования студентов с ОВЗ
5) Немного подсократила бы или снабдила бы презентациями (или полноэкранным отображением рисовавшихся ведущим схем) общую, методологическую часть семинара
Ананьева Е. В., МГПУ, старший преподаватель
было бы идеально, если бы дистанционные участники могли включиться в игру
Ахметгалеева З. М., ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет культуры и искусств», доцент кафедры педагогики и психологии
Желателен график занятий на неделю, даже две, вперед. Это нужно для того, чтобы планировать свое время и избежать накладок.
Батдыева О. Д., Карачаево-Черкесский государственный университет им. У. Д. Алиева, специалист Отдела по СЭВ и МС
Надеемся на дальнейшее сотрудничество для улучшения условия обучения студентов с инвалидностью и лиц с ОВЗ.
Бойко Цындыма, МГУ им. М.В. Ломоносова, соискатель факультета педагогического образования
Более активное включение в работу семинара преподавателей и студентов с ОВЗ, тренинги по взаимодействию.
Второв К. В. Российский православный институт, Начальник ИТ-отдела
1. Сделайте, пожалуйста, возможность скачивания записей курсов.
2. Интересно было бы послушать семинар или обучение, для технических специалистов. Это было бы наверно интересно для админов работающих в сфере образования. Проще было бы искать, закупать и настраивать кабинеты для обучения учащихся/стедентов с инвалидностью и ОВЗ. Потому как если для инвалидов по зрению еще можно чего-то найти в сети или в продаже. То к примеру для инвалидов по слуху уже труднее, чаще всего ссылки ведут на какие-то «куцые» сайты, где просто написано «Для заказа звоните». А предметно толком не описано, либо огромный выбор всего, а что и для чего не понятно.
Дикопольцев Д. Е., ФКУ НИИ ФСИН России, ведущий научный сотрудник
Более подробную инструкцию об электронном деканате, которая будет раскрывать все этапы не только регистрации но и работы в нем.
Жданова С. Н., Оренбургский государственный педагогический университет (ОГПУ), профессор кафедры социальной педагогики и социологии ОГПУ
Необходимы очные встречи при дистанционных программах образования — мотивация повышается, увлеченность процессом возрастает!
Жукова Н. В., ФДО МГППУ, студент
Чтобы можно было бы принимать вопросы в режиме он-лайн от дистанционных слушателей?
Загарина А. И., ЧОУ ВО «Самарская Гуманитарная Академия», старший преподаватель, координатор проектной деятельности
Хотелось бы чтобы в летний период был организован дополнительный семинар или серия мастер-классов, а так же курсы повышения квалификации по вопросам внедрения и реализации инклюзивного образования в ВУЗах в более приближенном к центру России регионе в котором могли бы принять участие те, кто по материальной или иной возможности не смогли принять участие в ранее организованных мероприятиях или приняли в них заочное участие. Так же, хотелось бы чтобы при дистанционном и заочном участии так же выдавались или направлялись по почте сертификаты, поскольку в настоящее время каждый подобный документ весьма актуален при прохождении конкурса на должность и т.п.
Загузина Н. Н., ЧОУ ВПО «Невский институт управления и дизайна», начальник отдела дистанционного обучения
В конце курсов повышения квалификации проведите дистанционный круглый стол, в первой части обсудить программу прошедших курсов. Во второй части дать слово участникам курсов повышения квалификации, пускай подготовят выступления по 3-4 минуты. Судя по переписке в чате и задаваемым вопросам, многим есть чем поделиться или обозначить вопросы по проблеме.
Возможно с тематикой выступления определиться заранее и выслать ее Вам, а Вы выберете заранее выступающих.
Зинькевич В. О., РГПУ имени А. И. Герцена, магистрант
Заранее оповещать о вебинарах.
Калистратова Т. В., ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б. Н. Ельцина», главный специалист по организации учебной работы
с моей точки зрения, важнее практические занятия, информационные семинары по нормативной базе инклюзивного образования, как реально работать со студентами с разными нозологиями, какие документы подготовить и иметь для контролирующих организаций
Касимова С. К., ФГБОУ ВПО Астраханский государственный университет, доцент кафедры МББ, заместитель декана биологического факультета
Если возможно, то долгосрочную программу получить заранее.
Кизыма Е. С., Финансовый университет при Правительстве РФ, ассистент
Больше времени на предварительное изучение предлагаемого материала
Хотелось бы пожелать процветания Вашей команде, являющейся по истине форвардом инклюзивного образования в нашей стране.
Кожалиева Ч. Б., Московский городской педагогический университет, Институт психологии, социологии и социальных отношений, преподаватель
Чаще общаться «вживую» с людьми прошедшими «школу» организации обучения, материально-технического обеспечения образования лиц с ОВЗ
Козлова И. Л., АНО ВПО «Православный институт святого Иоанна Богослова», Начальник учебно-методического отдела, старший преподаватель кафедры политологии, государственно-религиозных отношений и социологии религии
Хотелось бы подробнее узнать о технических средствах для общения со слепо-глухими, а также об имеющихся возможностях получения ими высшего образования.
Коробейникова К. А, Региональный центр содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников ВПО, зам. руководителя РЦСТВ
Желаю успехов и удачи в достижениях как студентам, так и преподавателям. Это великое дело!
Хотелось бы, чтобы государство уделяло больше внимания таким организациям, школам и образованию в целом, потому что данная категория граждан нуждается в этом.
Желаю успехов в достижении целей данной направленности. Побольше студентов, желающих получить образование и реализовать себя. Работникам желаю терпения и сил для продолжения работы.
Не забывать про слушающих трансляцию, потому что все же есть существенные проблемы со звуком и видео.
Короткина Е. Д., Тверской госуниверситет, доцент
Хотелось бы уточнить, к кому конкретно можно обращаться за консультацией по работе в электронном деканате.
Креславская Е. Е, МГБОУ МК, преподаватель
Всем организаторам желаю терпения, неугасимого энтузиазма и понимания. Наверно, такие курсы стоит растягивать на большее время, чтобы к слушателей была возможность выбора удобного режима.
Кузьмина И. В., Астраханский государственный университет, доцент кафедры истории России
Хотелось бы в дальнейшем иметь возможность продолжить общение, может быть на площадке МГППУ.
Открытый доступ к материалам (трансляциям, записям, лекциям и т.д.) в удобное время.
Ле-ван Т. Н. Р УДН, научный сотрудник
Хотелось бы получить от организаторов курсов информацию о ранжировании информации (событий, в том числе прошедших), чтобы расставлять приоритеты в соответствии со своим временем и возможностями.
1) Более системно и не так часто предоставлять информацию через электронную почту. Уже запуталась в событиях и просьбах. Б Ыло одно хорошее письмо с перечнем событий. Остальное вызывает ощущение коммуникативного шума, не хочется даже разбираться (Извините за откровенность). Возможно, стоит применить какую-то систему маркеров, чтобы слушатель понимал, какая это категория информации, повтор это или новое и т.п. Поймите нас тоже, обучение идет параллельно с выполнением основных трудовых обязанностей.
2) Обозначить минимум, который слушатели курсов должны усвоить за курсы. Я погружаюсь в проблему «с нуля». Есть большое желание и потребность, но нет возможности так интенсивно во всем участвовать и смотреть все видеозаписи всех мероприятий.
3) Есть ли возможность слушателю курсов по минимуму участвовать во всем и изучать материал в первой половине обучения, а с середины мая уже больше включиться? Пока так много всего, что ощущение полного цейтнота и боязнь, что вообще ничего не успею за время обучения.
4) Хотелось бы на начальном этапе знать, каковы будут контрольные мероприятия по окончании курсов. На основании чего будут выдаваться удостоверения. Возможно, контроль будет для меня неподъемным по сложности, и тогда я уже сейчас откажусь от участия в программе, чтобы не тратить и так небольшие ресурсы времени и сил.
Леханова О. Л., ФГБОУ ВПО «Череповецкий государственный университет», доцент кафедры дефектологического образования
Здоровья организаторам, чтобы выдержать колоссальный объём нагрузки
Липунова О. В., ФГБОУ ВПО «Амурский гуманитарно-педагогический государственный университет», зав. кафедрой
Возможность просмотра видеозаписей в случае необходимости
Молчанова Е. В., ФГБОУ ВПО «Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского», старший преподаватель
Хотелось бы, чтобы очный формат в рамках программы повышения квалификации проходил в Москве, так как этот вариант доступнее во всех отношениях.
Озерчук А. П., Гуманитарно-педагогическая академия г. Ялта, ассистент кафедры социальной педагогики
Чаще встречаться и делиться опытом. Спасибо за проведенные мастер-классы!
Первушина Н. Д., ГБОУ СШ 489, учитель-логопед
Какой срок выполнения тестов? Желательно, если это возможно, чтобы задания не давались на выходные дни.
Рябова Е. В., Астраханский государственный университет, старший преподаватель
Много говорили о сетевом взаимодействии. Считаю, что необходимо тесно сотрудничать в системе инклюзивного образования, обмениваться опытом и совместно совершенствовать сознание нашего общества
Серебреникова Ю. В., ФГБОУ ВПО «АмГПГУ», доцент
отрегулировать систему входа на обучающие семинары
Симонова Т. Н., Астраханский государственный университет, профессор
Пожелания — консолидировать лучший опыт и распространить его на максимально возможное число университетов;
выпустить сборник методических материалов по организации сопровождения инклюзии в высшем образовании
Старовойт Н. В., БФУ им. И. Канта, зав. Лаборатории инклюзивного образования
Больше методических материалов по сопровождению обучения студентов с ОВЗ в вузах
Тулейкина М. М., Амурский гуманитарно-педагогический государственный университет, преподаватель
по возможности при организации трансляции (вебинаров) в режиме он-лайн учитывать часовой пояс Дальневосточного региона.
Усачева И. В., Международный институт чтения им. А. А. Леонтьева, директор
провести совместное заседание с симпозиумом по теме «Обучение умению учиться в инклюзивном образовании» с Секцией психологии, философии и педагогики чтения РПО, проводящей свою юбилейную конференцию, посвященную 20-летию Международного института чтения им. А.А. Леонтьева (в удобное для сторон время). И в целом использовать арсенал всего научно-методического материала, наработанного учеными и педагогами Секции и института за 20 лет.
Фалахеева Т. Д., ФГБОУ ВПО «Амурский гуманитарно-педагогический государственный университет», доцент
Доброго здоровья всем лекторам и участникам, позитивного эмоционального настроя
Цыганкова М. Н., РГСУ, преподаватель
Хотелось бы иметь четкую информацию: каковы обязательные условия получения удостоверения?
Чехонина О. Б., МГОУ, доцент
1. Т.к. существует дистанционный курс, предлагаю поочерёдно выкладывать в него ссылки на все Гугл-формы, требующие заполнения. Думаю, это было бы удобно, т.к. в курсе у обучающегося существует возможность отслеживать выполнение работы (а в почте, из-за объёма поступающей корреспонденции, иногда сложно отследить, выполнено ли присланное задание).
2. Предлагаю создать Таблицу-гугл с расписанием предстоящих мероприятий и дать ссылку на неё в Дистанционном курсе. Это позволит заранее планировать обучающимся своё время и корректировать текущие дела (чтобы не пропускать занятия на КПК).
Также хотелось бы, чтобы где-то в электронном курсе была информация о точных датах размещения заданий в курсе и дата завершения КПК (т.к. с конца мая по июль я провожу летние полевые практики со студентами и хотелось бы составлять расписание практик с учётом мероприятий, а также выполнить необходимые задания до начала практик).
Шилова О. Р., МГППУ, доцент
Больше внимания уделила бы ознакомлению с теми или иными группами ОВЗ (с приглашением наших студентов с соответствующими ограничениями в здоровье и инвалидностями)
Ярославцева Е. И., Институт философии РАН, старший научный сотрудник
Подготовить презентацию с символьным материалом и показывать ее в РР на экране в случае отсутствия интерактивной доски. Еще более удобный вариант – создавать рисунок на планшете, когда изображение транслируется на экран.
Рекомендации и предложения по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала
Проанализировав кадровую ситуацию, систему обучения предприятия ООО «Эльдорадо-Кама», можно определить, что наиболее проблемные категории работников, давших наиболее низкие оценки по различным показателям – это продавцы и менеджеры. Как показал анализ кадровой ситуации, эти категории работников так же более всех остальных подвержены текучести кадров.
Можно выделить следующие проблемы системы образования на исследуемом предприятии для продавцов-консультантов:
— содержание обучения данной категории работников однообразное и включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам работы.
— продавцы негативно оценивают содержание обучения и полезность обучения для работы. Но в целом считают, что обучение способствует закреплению у них профессионально значимых знаний, умений и навыков. Отмечают что для них более эффективны такие формы обучения как тренинги продаж и обучение с наставником на рабочем месте.
— нет устойчивой, систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит, при этом, работники выразили предпочтение в получении знаний в форме краткосрочных курсов без отрыва от производства.
— менеджеры организации считают, что обучение дает преимущества в карьерном росте, то есть менеджеры более других категорий работников заинтересованы в профессиональном развитии, но при этом отмечают, что в организации нет программы построения деловой карьеры.
Таким образом, можно предложить следующие рекомендации и предложения по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии ООО «Эльдорадо-Кама»:
1. Вменить в обязанности специалиста по кадрам организацию и контроль за системой обучения персонала.
2. Внести изменения в годовой план обучения, расширяя программы для продавцов-консультантов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях.
3. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации. Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.
4. Рекомендации по улучшению программы Менеджер-Стажер.
На сегодняшний день в ООО «Эльдорадо-Кама» программа Менеджер-Стажер носит неформальный характер, и для ее успешного функционирования необходимы меры по ее поддержке и развитию.
Предлагаемые автором рекомендации по улучшению программы Менеджер-Стажер:
1) прежде всего, необходимо определить какие требования должна выдвигать компания для кандидатов программы Менеджер-Стажер.
Примерные требования: человек с высшим образованием или студент 4-5 курсов, который уже имеет неполное высшее образование; активная жизненная позиция, высокие коммуникативные способности, лидерские качества; умение работать в команде, быть открытым для постоянного обучения и саморазвития.
2) если потенциальный кандидат подходит по всем вышеперечисленным требованиям, то он должен будет пройти собеседование с кураторами данной программы. Если будет принято положительное решение по кандидатуре, то к Менеджеру-стажеру будет прикреплен персональный наставник и обучение по программе будет проходить в одном из магазинов сети.
3) за время обучения кандидат на должность менеджера должен получить теоретические и практические знания в области:
— Политика и стандарты компании Эльдорадо-Кама
— Умение правильно использовать производственное оборудование
— Навыки обучения новых сотрудников в качестве инструктора
— Навыки мотивации и управления персоналом в качестве менеджера
— Навыки общения с посетителями магазина и решение их проблем
— Основы трудового законодательства.
— Прием персонала на работу и планирование рабочего времени для подчиненных
4) программа Менеджер-Стажер может имееть несколько ступеней, переход с одной на более высокую ступень будет осуществляться по средствам прохождения тестов и классов, по результатам которых принимается решение о дальнейшем прохождении кандидатом программы.
5) если кандидат не может показать на тестах нужных и результатов, то он снимается с программы и остается в той должности, которую он достиг за время прохождения программы и дальше его карьерный рост в магазине идет наравне с людьми, которые не участвовали в программе, т.е. кандидат становится простым сотрудником магазина.
6) по окончании программы на основании всех ранее пройденных классов и тестов выводится общая оценка профессиональной пригодности кандидата и принимается решение о присвоении ему должности менеджера.
5. Рекомендации по управлению деловой карьерой сотрудников
Проектные рекомендации по управлению деловой карьерой сотрудников.
Поскольку торговое предприятие ООО «Эльдорадо-Кама»уже зарекомендовало себя как стабильно работающий хозяйствующий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала. Для закрепления молодых амбициозных специалистов ООО «Эльдорадо-Кама» предлагается ввести систему планирования карьеры, так как большинство персонала не видит перспектив профессионального роста.
Руководству ООО «Эльдорадо-Кама»можно рекомендовать:
А) разработать программу «Построение деловой карьеры» для молодых сотрудников. Соответственно, каждый работник предприятия будет знать, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней – и более высокий должностной оклад.
Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.
Наибольшими карьерными устремлениями обладают, как правило, новые и молодые сотрудники, которые еще не успели удовлетворить свои карьерные амбиции. Учитывая это, в супермаркете ООО «Эльдорадо-Кама» сотруднику могут быть предложены следующие варианты:
· вертикальное развитие карьеры — продвижение по карьерной лестнице (целенаправленное повышение квалификации, постепенное делегирование полномочий, повышение ответственности, наставничество, передача опыта стажерам, выдвижение в резерв и возможности роста по иерархической лестнице в структуре);
· горизонтальное развитие карьеры — перемещение в другое подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации) сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности, предоставление перспектив расширения ответственности, получение дополнительных объемов работ), ротация персонала из подразделения в подразделение;
· выделение самостоятельных проектов и наделение сотрудников большими полномочиями в рамках проекта (увеличение ответственности, возможности привлечения к сотрудничеству других сотрудников).
В организации в рамках системы управления персоналом должна сложиться подсистема управления деловой карьерой, функции которой выполняют: дирекция, служба персонала, начальники отделов.
Основной состав сотрудников относятся к категории торгового персонала. Так как большая часть текучести кадров приходится на торговый персонал, данная система разработана для них.
Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей. Начинается она с должности, занимающей самый низкий уровень – продавец-консультант.
Управление карьерой работников в ООО «Эльдорадо-Кама»в определенной степени может являться естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обуславливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием менеджера по управлению персоналом.
Б) предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта специалиста для наиболее эффективного составления плана карьерного продвижения (роста), развития личности. Учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.
Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководству организации и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития организации. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры должен корректироваться.
Возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника, чтобы предотвратить возможность возникновения конкурентной среды внутри коллектива, что, может повлечь за собой ряд негативных последствий. Но необходимо также отслеживать подходящих претендентов.
В) создать базу из лучших сотрудников («золотой резерв сотрудников»). Это облегчить выбор претендентов на продвижение. В состав такого резерва будут входить работники, наиболее успешно справляющиеся со своими обязанностями. Также в этот состав войдут сотрудники удачно прошедшие ежегодную аттестацию. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
Г) внедрить и активно использовать программу ротации кадров. Подротацией кадров понимается система переводов и перемещений персонала внутри подразделения или компании на новые для них рабочие места на регулярной и формализованной основе. Следует учесть, что ротация кадров наиболее эффективна для молодого персонала компании. Это объясняется тем, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей гораздо выше.
Смысл применения ротации заключается в том, что разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, формированием новых компетенций, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Благодаря чему, сотрудник не станет искать «новизны» в другой компании.
Сотрудники должны понимать, что перемещения, переводы на другую работу — это нормальный процесс развития персонала, и эти изменения являются неотъемлемой частью жизнедеятельности компании. Руководители подразделений и менеджер по персоналу должны предоставлять максимальную информацию сотруднику — для чего производится ротация (для освоения новой специальности, повышения ответственности, перспективы карьерного роста) и каких результатов от этого перемещения следует ожидать сейчас и в последствии. План проведения ротации сотрудников согласовывается с руководителями подразделений, которые четко определяют цели и ставят задачи сотруднику.
Руководители подразделений должны помнить, что перемещение на другую должность может быть осуществлено только с согласия сотрудника, оформленного письменным образом в виде заявления. Исключением может быть перевод по производственной необходимости, но на срок не более 1 месяца.
Кроме того, перевод должен быть согласован с руководителем прежнего подразделения и с руководителем нового подразделения. Руководитель прежнего подразделения должен знать, что у него появилась вакансия и незакрытые функциональные обязанности. Руководитель нового подразделения должен позаботиться о должностной инструкции, плане адаптации и деятельности в новом коллективе, тех задачах, которые новому сотруднику необходимо решить в первую очередь.
Все переводы и перемещения из подразделения в подразделение строго фиксируются в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.
Учитывая взаимную оценку подразделений, сотрудники уже представляют, чем занимаются в том или ином подразделении, что их там может ожидать. Возможно, что у них уже есть коллеги по взаимодействию или интересам в новом подразделении, что позволит им безболезненно «влиться» в новый для себя коллектив.
С сотрудником проводится введение в должность и его адаптация на новом рабочем месте — это задача, как непосредственного руководителя, так и менеджера по управлению персоналом. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность, который включает в себя цели, задачи (стратегические, оперативные и тактические), сроки выполнения. Также может использоваться Целевая программа — своего рода план достижения целей, где подробно прописаны цели задачи сотрудника на новой должности, сроки их выполнения и ожидаемый результат.
Руководителю подразделения необходимо отслеживать все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. В ООО «Эльдорадо-Кама»выполнение этой задачи возможно в процессе проведения аттестации, проводимой 1 раз в год, оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводимых на их основании аттестационных и оценочных собеседований.
Д) особое внимание должно уделяться подготовке резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.
Резерв руководителей — это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы — «резерв на выдвижение». При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции. Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической готовности к деятельности.
Самоподготовка кандидата на должность осуществляется по индивидуальным программам, разработанным совместно с менеджером по управлению персоналом. В основу этих программ закладываются аттестационные характеристики, оценочные листы, которые наиболее достоверно несут информацию о действиях, поступках, стиле работы сотрудника, выдвигаемого на должность, а также эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Несомненно, стимулирующее действие на сотрудников, находящихся в резерве, оказывают фиксированные сроки пребывания в качестве претендентов на руководящие должности, которых должно хватать для повышения уровня профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки.
Однако связь между обучением, вознаграждением и продвижением по службе не всегда прямо проявляется.
Помимо премий или надбавок за квалификацию или перевода на новую должность, существуют и нематериальные виды развития карьеры сотрудников: расширение полномочий, передача части управленческих функций, обучение других сотрудников и т.п. Менеджер по персоналу должен помнить не только об управленческих и юридических аспектах перевода сотрудников.
Таким образом, предложенный проект планирования карьеры работника в ООО «Эльдорадо-Кама»представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах организации.
7. Автором предлагается два разработанных проекта:
— Положения о наставничестве
-План по наставничеству работника.
Положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.
Положение о наставничестве (проект)
1. Общие положения.
1.1. Направление наставничества создается с целью оказания помощи молодым специалистам в приобретении профессионального опыта, а также для более быстрой и эффективной профессиональной, организационной и социально-психологической адаптации.
1.2. В период наставничества наставнику ежемесячно назначается доплата в размере 25% от заработной платы молодого специалиста, начисленной за фактически выполненный объем работ в текущем месяце; размер доплаты не должен превышать.
2. Организационные принципы.
2.1. Наставник молодому специалисту назначается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя подразделения.
2.2. Свою практическую работу наставники проводят под непосредственным руководством руководителей подразделений.
2.3. У одного наставника возможно наличие не более 2 молодых специалистов.
2.4. В зависимости от специфики подразделения одному молодому специалисту может быть назначено более одного наставника.
2.5. Общий период наставничества равен одному году, при этом по истечении полугода проводится проверка уровня подготовленности молодого специалиста, по результатам которой срок наставничества может быть снижен до шести месяцев.
2.6. План наставничества сроком на полгода составляется наставником совместно с молодым специалистом в течение месяца со дня его поступления на предприятие. Планы наставничества утверждаются руководителем предприятия после согласования с комиссией.
3. Права наставника.
3.1. Наставник, активно и добросовестно исполняющий свои обязанности, имеет право на моральное и материальное поощрение со стороны руководства предприятия.
3.2. Наставник имеет право вносить предложения руководителям подразделений и предприятия по улучшению организационной работы с молодыми специалистами.
3.3. Наставник имеет право ходатайствовать перед руководителем подразделения о представлении руководству предприятия к поощрению молодых специалистов, успешно прошедших период наставничества.
4. Обязанности наставника.
4.1. Наставник должен воспитать у молодого специалиста чувство ответственности за выполняемую профессиональную деятельность.
4.2. Наставник несет ответственность за результаты работ, выполненных молодым специалистом.
4.3. Наставник обязан помогать молодым специалистам грамотно и последовательно овладевать своей специальностью, формировать у них профессиональные навыки.
4.4. Наставник оказывает помощь в постановке целей профессиональной деятельности и планировании профессионального роста на предприятии.
4.5. Наставник должен формировать у молодых специалистов стремление к профессиональному самосовершенствованию.
4.6. Наставник стимулирует молодых специалистов к получению дополнительного профессионального образования (высшее образование, аспирантура, курсы повышения квалификации и т.д.).
4.7. Наставник обязан оказывать помощь в социально-психологической адаптации молодых специалистов, знакомить их с традициями коллектива.
4.8. Наставник должен приобщать молодых специалистов к участию в общественной жизни предприятия.
Следующий документ, разработанный автором выпускной квалификационной работы – это План по наставничеству. Он позволяет структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника. В этом документе перечислены все основные мероприятия, которые должен проводить наставник, в том числе и обучению, предусмотренные общим учебным планом.
План по наставничеству работника (проект)
На период с «______» по «______» ____________________20___ года
Поиск по сайту:
Главная
О нас
Популярное
ТОП
Новые страницы
Случайная страница
Изречения для студентов
Пожаловаться на материал
Обратная связь
FAQ
