Одна из задач, стоящих перед школой — создание условий для развития кадрового потенциала педагогов и повышения качества образования, связанным с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития учреждения, т.к. Ф ГОС содержит определенные требования к кадровым условиям.
Задачей школы является формирование коллектива единомышленников, работающих в едином русле, и при этом имеющих стремление к личному профессиональному самосовершенствованию. Работа по развитию кадрового потенциала включает в себя следующие этапы:
— поиск и подбор работников;
– мотивация (в т.ч. через благоприятные условия труда);
– обучение и развитие кадров;
– система стимулирования труда (как материально, так и морально);
– анализ и оценка работы персонала (в т.ч. самооценка);
– принятие управленческих и коллегиальных решений, направленных на совершенствование деятельности команды.
На конец учебного года в школе — 32 педагогических работника и 3 руководителя
Высшее образование имеют 30 человек (86%), среднее специальное – 5человек (14%)
от 1 до 3 лет — 7 человек (20%)
от 10 до 20 лет — 4 человек (11%) Пенсионеры — 9человек (28%)
Реализация ФГОС НОО и ООО, в первую очередь, требует от всех участников образовательных отношений высокого профессионализма
Неотъемлемой составляющей профессионализма и педагогического мастерства учителя принято считать его — совокупность профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешной педагогической деятельности.
Активно проходит обучение учителей на курсах повышения квалификации раз в три года и профессиональной переподготовки по актуальным проблемам образования педагогов и приоритетным направлениям, определяемым образовательным учреждением и муниципальной системой образования. За последние три года 100% педагогов прошли курсы повышения квалификации. В 2017-2018 учебном году курсы повышения квалификации дистанционно прошли 20 педагогов и 3 руководителя: 19 человек – очно на базе ФГАОУВО «Национальный исследовательский Нижегородский гос. университет им. Н.И. Лобачевского, 15 человек с и использованием дистанционных технологий на базеГБОУ ДПО НИРО, 4 человека – дистанционно на базе других организаций. 7 человек дистанционно прошли переподготовку.
В результате — профессиональная готовность работников образования к реализации ФГОС.
Аттестация педагогических работников на соответствие занимаемой должности и квалификационную категорию. Основной задачей аттестации является стимулирование роста профессионализма и продуктивности педагогического труда. В школе работают высококвалифицированные педагоги.
Высшая категория — 9человек (28%)
категория — 14 человек (15%)
Аттестованы на соответствие занимаемой должности – 3 чел (9%)
Нет категории — 5 (16%) – молодые специалисты
Свою квалификационную категорию в прошедшем учебном году подтвердилаЕлхова О. В. (высшая) Повысили квалификационную категориюМелентьева Е. М., Зайцева О. Ф., Чимрова О. А., Швындова А. В. (с соответствия занимаемой должности – на первую), Богатова М. А., Марушева Е. С. (с первой на высшую).
Библиографическое описание
Кутукова, М. А. Формирование кадрового потенциала в образовательных организациях общего среднего образования / М. А. Кутукова, Н. А. Галимова, О. В. Терехова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 3 (107). — С. 964-966. — URL: https://moluch.ru/archive/107/25711/ (дата обращения: 02.10.2023).
Stages of formation of personnel capacity of the organization of secondary education are presented in article.
Keywords: corporate potential, personnel potential, secondary education
Корпоративный потенциал организации — это совокупность ресурсов, возможностей, которые могут быть использованы для достижения целей деятельности организации.
Управленческий потенциал характеризуется эффективностью системы управления компанией.
Инновационный потенциал может рассматриваться с точки зрения объема использования научно-технических достижений в деятельности организации.
Информационный потенциал подразумевает наличие информационной системы и отлаженных информационных потоков в компании.
Кадровый потенциал определяется квалификационными и творческими способностями работников. Профессиональные, мотивированные кадры — залог успеха любой организации. Формирование кадрового потенциала организации является важнейшей задачей управления.
Формирование кадрового потенциала образовательной организации включает следующие этапы:
Потребность в кадровых ресурсах определяется руководством школы с учетом педагогической нагрузки, профилем подготовки учащихся, требований к квалификации.
Отбор кадров начинается с публикации вакансии на сайте школы либо в сети internet. Описание вакансии должно содержать описание содержания работы, требования к квалификации будущего сотрудника. Следующими ступенями отбора кадров является собеседование соискателя руководством школы. Помимо проверки соответствия профессиональных знаний и умений этап собеседования необходим для проверки совпадения ценностей претендента ценностям образовательной организации. Школа, как и любая организация, характеризуется определенной корпоративной культурой, и успешность адаптации и дальнейшей деятельности сотрудника зависит от того, насколько близкими являются ценности, разделяемые коллективом и установки входящей в коллектив личности. Для цели выявления ценностных ориентиров, взглядов, поведенческих особенностей соискателя могут использоваться специально разработанные анкеты, опросники.
Процесс адаптации направлен на быстрое и комфортное «вхождение» нового сотрудника в коллектив, принятие трудовых функций в полном объеме. Адаптация в школе реализуется посредством следующих мероприятий:
ознакомление сотрудника с педагогическим коллективом, некоторыми особенностями труда;
ознакомление с рабочей документацией;
сопровождение процесса адаптации молодых учителей путем «закрепления» за ними старших учителей, учителей-методистов;
осуществление административного контроля профессиональных действий педагогов.
Необходимость повышения квалификации связана с необходимостью обновления знаний и навыков педагогических работников в связи с повышением требований к их уровню квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.
При организации работы по повышению профессионального уровня педагогов реализуются важные принципы образовательной деятельности:
выявление особенностей педагогического стиля каждого педагога и создание благоприятных условий для сохранения и развития его положительных компонентов;
стимулирование инновационной деятельности;
поощрение стремления к постоянному профессиональному росту;
организационная поддержка пожеланий учителей участвовать в различных формах профессионального совершенствования, предлагаемых на региональном и муниципальном уровнях;
регулярное информирование учителей о достижениях передовой педагогической науки и практики в рамках общешкольных тематических семинаров.
Стоит отметить, что в повышении квалификации нуждается и управленческий персонал. В современном мире руководитель должен обладать разнообразными управленческими знаниями и навыками: умением ставить цели, конкретизировать задачи, видеть стратегию развития организации и персонала, грамотно распределять ресурсы и т. д. Повышение квалификации управленческих кадров осуществляется по программам дополнительного образования (курсы), а также по программам высшего образования.
Аттестация педагогических работников проводится один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями.
По результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает решение о соответствии не соответствии работника или о присвоении отказе ему первой (высшей) квалификационной категории.
Аттестация важна не только для самих педагогических работников (стимулирует их профессиональный и личностный рост, позволяет претендовать на повышение оплаты труда при присвоении более высокой квалификации), но также направлена на улучшение качества образования, обеспечивая соответствие квалификации педагогических кадров существующим педагогическим стандартам.
В статье представлен процесс формирования кадрового потенциала образовательной организации. Формирование кадрового потенциала состоит из следующих этапов: планирование потребности в кадрах, отбор кадров, адаптация кадров, повышение квалификации, аттестация. Реализация каждого из этапов требует управленческого участия руководства образовательной организации. Сознательно проводимая политика по созданию кадрового потенциала способствует формированию в образовательной организации команды профессионалов и дает организации конкурентные преимущества на рынке образовательных услуг.
4. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 7 апреля 2014 г. N 276 г. Москва «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность » http://www.rg.ru/2014/06/04/attestazia-dok.html
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый потенциал, образовательная организация, повышение квалификации, отбор кадров, адаптация кадров, высокая квалификация, квалификационная категория, основа оценки, педагогический состав, профессиональная деятельность.
Ключевые слова:
кадровый состав, человеческий ресурс, кадровый потенциал, развитие кадров, ресурсы, мотивация, образовательные учреждения, школа, педагогический состав.
The scientific article is devoted to an important resource of the organization. So today, personnel, labor resources are one of the most important resources of the organization. The scientific article notes that one of the significant indicators of the activity of an educational institution is its personnel potential. The activity on the formation of personnel corresponding to the modern tasks facing educational institutions is one of the priority areas of personnel work. In fact, the formation of optimal personnel is part of the strategic course of any educational institution. In the article, the author addresses the problem of reducing the staffing of an educational institution. The author of the article recommends: personnel management, organization of collective work, mentoring, implementation of social support measures, ensuring professional and career growth, etc.
Keywords:
personnel, human resource, personnel potential, personnel development, resources, motivation, educational institutions, school, teaching staff.
Способность образовательных учреждений соответствовать новым требованиям, эффективно выполнять поставленные перед ними образовательные и воспитательные задачи во многом определяется качественными и количественными характеристиками педагогического состава, что и определяет актуальность данной научной статьи. Общепризнано, что руководство в формате кадровой политики, должно обращать повышенное внимание к нанимаемому персоналу, с точки зрения индивидуальных качеств отдельно взятых работников, уровня освоенных ими профессиональных компетенций, мотивационных факторов, лежащих в основе их трудовой деятельности. Но вместе с тем, управление персоналом уникально в системе деятельности каждой отдельно взятой организации.
Теоретическая база исследования представлена значительным количеством научных разработок, рассматривающих различные аспекты в области оценки кадрового состава образовательного учреждения.
Теоретическую базу исследования составили работы по вопросам управления персоналом, кадрового менеджмента, социологии, таких авторов как Алексеева Т., Бутурлина Е., Валиева О. В., Григорьев А., Ленкевич М., Митрофанова Е. А. и др. Вопросы кадровой политики учебных учреждений, ее формирования и практической реализации нашли отражение в работах Базаровa Т. Ю., Дмитриевa О. В., Мельник М. В., Фалько С. Г. и других. Развитие кадрового потенциала образовательных учреждений, факторов, определяющих его формирование посвящены труды Масловой И. В., Грузных С. Н., Абадиева М. Б., Коханова Е. Ф., Старых Н. П. и др.
Кадровой структуре образовательного учреждения присущи различные характеристики. Основные — это то, что организации в сфере образования могут решать задачи, которые связаны с инновационным развитием на основе современного интеллекта, качества деятельности, деловой активности, мобильности в области профессии, высокой нравственности, компетентности, профессионализма.
К слабым сторонам кадрового состава школ можно отнести:
– высокая доля персонала в возрасте старше 45 лет на фоне незначительной доли молодых специалистов в организации. Фактически можно говорить о такой проблеме как «старение» кадров применительно к деятельности образовательного учреждения;
– формируются предпосылки для развития проблемы отсутствия преемственности поколений в среде педагогических работников. Преобладание учителей со стажем работы более 20 лет (каждый второй работник относится к этой группе) в условиях ограниченности числа молодых специалистов остро ставит вопрос о невозможности передачи накопленного опыта педагогической работы от старшего поколения к молодому;
– сохранение гендерных диспропорций, проявляющиеся в безусловном доминировании учителей — женщин над учителями — мужчинами;
– узкая специализация педагогических кадров, в силу чего сокращаются возможности для взаимозаменяемости. Как результат это приводит к значительным перегрузкам учителей предметников, в том числе учителей математики и информатики, русского языка и литературы, биологии и химии. Многие учителя в школах имеют учебную нагрузку более 30 часов в неделю, то есть 6 и более уроков в день. Следствием этого является психологическое выгорание педагогов и снижает качество образования в школах.
– низкий уровень пенсионных выплат учителям, что заставляет людей старше пенсионного возраста продолжать свою трудовую деятельность в школах;
– низкий престиж труда школьного учителя в обществе, и как результат нежелание молодежи начинать свою профессиональную деятельность в образовательном учреждении;
– ограниченные возможности для карьерного роста;
– низкий уровень оплаты труда педагога в образовательных организациях (школах).
На наш взгляд назрела необходимость разработки комплексной программы, направленной на создание условий для развития кадрового потенциала системы образования (применительно к школам). Основными задачами данного проекта должны стать:
Основными рекомендациями, направленными на совершенствование кадрового состава, должны стать:
– проведение конкурсов профессионального мастерства, проектов;
– развитие предметных ассоциаций, педагогических профессиональных сообществ;
– организация работы, например, муниципальной (региональной) проектной лаборатории молодых педагогов;
– участие педагогов в проекте «Школа наставников (для каждого субъекте РФ);
– проведение конкурса социально-педагогических проектов молодых педагогов;
– профориентационная работа с обучающимися общеобразовательных организаций, ориентированными на обучение по педагогической профессии;
– организация целевого обучения в учреждениях высшего образования;
– встречи с выпускниками вузов по педагогическим направлениям, организованные Министерством образования и науки.
По мнению автора, предполагаемые эффекты от вводимых мероприятий:
– увеличение количества молодых специалистов, трудоустроенных в образовательные организации (школы);
– повышение уровня профессиональной компетентности молодых педагогов, стремления к профессиональному росту и самообразованию;
– повышение престижа педагогической профессии.
Таким образом, данные рекомендации позволит обеспечить рост уровня профессиональной компетентности педагогов, преодолеть кадровые диспропорции, что будет способствовать эффективной реализации национального проекта «Образование».
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый состав, образовательное учреждение, высшее образование, педагогическая профессия, учреждение, школа, кадровая политика, кадровый потенциал, карьерный рост, педагогический состав.
В научной статье отмечено, что образовательные учреждения в настоящее время укомплектованы педагогическими кадрами, имеющими необходимую квалификацию для решения поставленных перед нею задач. Автор в статье подчеркивает, что в современных условиях концептуальные подходы к укреплению образовательной сферы ориентированы, прежде всего, на оптимизацию кадровых ресурсов, чьи знания, профессиональные навыки и мотивация, являются базовой основой, определяющей итоговые результаты и целостность проводимых преобразований. Переход современных образовательных учреждений к стратегическому подходу в управлении потребовал изменения отношения к кадрам. Пришло осознание того, что персонал является решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации. Как результат, появилась осознанная потребность в управлении человеческими ресурсами в организации, что привело к переосмыслению роли и значения кадровой политики в деятельности учреждения. Проблема формирования кадровой политики и кадровой структуры образовательной организации является важным аспектом проблемы управления персоналом и требует глубокого изучения и анализа, что и определяет актуальность данного исследования.
Ключевые слова
: кадры, кадровая структура, кадровая политика, образовательные учреждения, педагог, человеческие ресурсы, организация.
The scientific article notes that educational institutions are currently staffed with teaching staff who have the necessary qualifications to solve the tasks assigned to them. The author emphasizes in the article that in modern conditions, conceptual approaches to strengthening the educational sphere are focused primarily on optimizing human resources, whose knowledge, professional skills and motivation are the basic basis that determines the final results and integrity of the ongoing transformations. The transition of modern educational institutions to a strategic approach in management required a change in attitude towards personnel. The realization has come that the staff is a crucial resource that can create a competitive advantage of the organization. As a result, there was a conscious need for human resource management in the organization, which led to a rethinking of the role and importance of personnel policy in the activities of the institution. The problem of formation of personnel policy and personnel structure of an educational organization is an important aspect of the problem of personnel management and requires in-depth study and analysis, which determines the relevance of this study.
Keywords:
personnel, personnel structure, personnel policy, educational institutions, teacher, human resources, organization.
Учреждения образования играют важную роль в решении социально значимых проблем регионов, муниципальных образований, выполняя возложенные на них функции:
Во-первых, разработка и реализация образовательных программ в соответствии с вектором социально-экономического развития территории, стратегией ее развития.
Во-вторых, формирование общественного мнения по различным аспектам общественной жизни, выполнение воспитательной функции применительно к подрастающему поколению.
Поэтому проблема реализации кадровой политики применительно к деятельности образовательной организации сохраняет свою актуальность и в современных условиях. И здесь на повестку дня выносится целый комплекс вопросов: обеспечение оптимальной с точки зрения численности и профессионально-квалификационных характеристик кадровой структуры, развития кадрового потенциала педагогов, развитие мотивации и системы стимулов, направленных на отдачи сотрудников образовательного учреждения.
В рамках данной работы рассмотрим особенности формирования кадровой структуры на примере образовательных учреждений. Теоретическую базу исследования составили работы по вопросам управления персоналом, кадрового менеджмента, таких авторов как Алексеева Т., Бутурлина Е., Валиева О. В. Развитие кадрового потенциала образовательных учреждений, факторов, определяющих его формирование посвящены труды Масловой И. В., Грузных С. Н., Старых Н. П. и др.
Формирование кадровой структуры организаций в сфере образования сложный и многоступенчатый процесс, связанный с другими инструментами кадровой политики.
Отправной точкой является процесс планирования. Администрация школы должна точно понимать: в каких кадровых ресурсах нуждается организация, какие требования для отбора кадров являются определяющими. Образовательная организация может в процессе отбора кадров принимать во внимание уровень квалификации педагога, его личностные характеристики, уровень образования, стаж и опыт работы.
Особенность деятельности школьных образовательных учреждений заключается в том, что специализация многих педагогов достаточно узкая, поэтому ротация кадров внутри одной организации — редкий случай. Именно это и объясняет, что поиск сотрудников ведется во внешней среде. Для сравнения в дошкольных учреждениях научная специализация педагога менее важна, поэтому для кадров дошкольных учреждений присуща ротация.
На следующем этапе — этапе отбора персонала, проходит оценка кандидатов на вакантные должности. На данном этапе представители администрации школ стремятся понять уровень профессиональных умений и знаний, выявить ценности кандидата на должность, соотнести их с ценностями образовательной организации, оценить мотивационные стимулы трудовой деятельности. Из личностно — психологических характеристик, по мнению руководителей образовательных учреждений, особенно важны такие традиционно значимые свойства личности как: гуманизм, любовь к детям, справедливость, терпение и др. Новые условия организации образовательного пространства выдвигают и новые требования к учителям: активность и инициативность, стремление к саморазвитию, творческие подход к решению профессиональных задач.
Таким образом, отбор претендентов на вакантные должности учителей должен быть тщательным. Вместе с тем, многие учебные заведения, особенно в сельской местности сталкиваются с проблемой дефицита кадров. Поэтому отбор кадров очень часто превращается в формальность.
— низкий уровень заработной платы учителей в школе;
— снижение престижа профессии учителя в российском обществе;
— увеличение трудовой нагрузки на педагогов.
Как результат большая доля выпускников с педагогическим образованием находит работу не по специальности. Поэтому в современных условиях также важно обеспечить правильное соотношение молодых специалистов и педагогов — стажистов. Если первые привносят собой в деятельность школы современные знания в области педагогики и дидактики, информационных технологий, для них характерны гибкость и мобильность.
В условиях пандемии, перехода к различным формам дистанционного обучения способность молодежи быстро осваивать информационное пространство, активно пользоваться интернет-ресурсами очень востребована. В свою очередь наличие педагогов со стажем в кадровой структуре школ позволяет развивать институт наставничества, как одной из форм внутреннего обучения. Это предполагает личный патронаж более опытного сотрудника над отдельным молодым специалистом, который был принят недавно в организацию. Кроме этого, через наставничество осуществляется привитие общей культуры стажеру, с целью минимизации периода его адаптации и обучения и периода овладения необходимыми образовательными и коммуникационными технологиями.
Стремясь удержать нового сотрудника в школе, администрация проводит комплекс мероприятий, с целью быстрой адаптации нового сотрудника. К ним относятся:
— знакомство нового педагога с коллегами, нормами организационной культуры,
— знакомство с правилами трудовой дисциплины, локальными актами, регламентирующими деятельность образовательной организации;
— развитие института наставничество, вовлечение в реализацию совместных проектов;
— контроль со стороны администрации за профессиональной деятельностью педагогов.
Еще один важный этап в формировании оптимальной кадровой структуры образовательной организации связан с повышением квалификации педагогов. Современные реалии жизнедеятельности школы таковы, что требования к уровню квалификации педагогов, постоянно повышаются. Это предполагает использование различных видов и форм развития персонала.
Повышение квалификации важно для всех. Руководитель должен обладать управленческими знаниями и навыками. Ему важно конкретизировать задачи, ставить цели, видеть стратегию развития организации и персонала, правильно распределять ресурсы и т. д. Учителям важно быть в курсе новых методов и технологий организации образовательного процесса, формировать навыки работы в информационно-коммуникационной среде.
Для оценки уровня соответствия работника квалификационным требованиям в школьных образовательных учреждениях проводится аттестация. Аттестацию педагогические работники проходят один раз в пять лет. В результате аттестации, комиссия принимает решение о соответствии либо несоответствии педагога, о присвоении или отказе ему в присвоении первой (высшей) категории.
Одним из ресурсов создания оптимальной кадровой структуры является формирование и развитие организационной культуры и регулирование трудовых отношений между сотрудниками. По мнению автора, организационная культура является для руководителя сложным, но в то же время перспективным объектом управления. Автор отмечает, что хоть и есть внешняя схожесть образовательных учреждений различных уровней, но реальная культура в них отличается по самым разным критериям. Организационная культура может, как способствовать развитию кадрового потенциала работников, так и сдерживать его. Именно это определяет внимание руководителя образовательного учреждения к вопросам развития институтов взаимопомощи в организации, признания инноваций, доброжелательных отношений между коллегами, формирования мотивации к саморазвитию.
В заключение можно отметить, что для обеспечения эффективного развития кадрового потенциала и формированию кадровой структуры образовательных учреждений следует выполнить ряд требований:
— повысить престиж профессии учителя, признать со стороны общества значимость этой профессии и ее вклад в сохранении нематериальных ценностей цивилизации;
— обеспечить непрерывный характер повышения квалификации учителей образовательных учреждений, который основан на принципах менеджмента знаний;
— использовать процессный подход к формированию содержания повышения квалификации;
— содействовать интеграции моделей традиционного и дистанционного обучения.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровая структура, образовательная организация, кадровая политика, образовательное учреждение, организационная культура, учреждение, формирование, дистанционное обучение, кадровый потенциал, оптимальная кадровая структура.
