МОНИТОРИНГ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В МОСКВЕ

Собираю результативные команды💰Помогаю найти работу мечты🔥 Автор 264 публикаций

Мониторинг заработных плат соединяет в себе разные инструменты расчета и анализа, а также позволяет не только определить размер зарплаты, но и способы ее начисления в различных сегментах бизнеса. Именно благодаря комплексному подходу можно создать объективную картину, на основе которой принимать решения о выплатах. В случае неправильно выбранного метода начисления руководители рискуют иметь стабильные необоснованные траты.

Зачастую работодатели, при установлении показателей зарплат, ориентируются на запросы соискателей, придумывают цифру «из головы» по субъективным ощущениям либо смотрят «а как там у конкурентов». В первом случае пожелания соискателей могут быть необъективными и не соответствующими ни их компетенциям, ни рынку. Во втором варианте работодатель, опираясь исключительно на свои финансовые возможности, рискует или переплачивать, или недоплачивать, тем самым теряя нужных кадров. При ориентации только на конкурентов не учитываются другие факторы, такие как дефицитность определенных специалистов. Есть профессионалы, которые обладают редкими навыками. При их найме в последнюю очередь стоит брать за основу рынок.

Что дает исследование заработной платы в результате мониторинга?

Какие инструменты используют при мониторинге рынка труда?

Какие показатели учитываются при анализе?

В зависимости от чего может начисляться зарплата?

Почему многие работодатели отказываются от окладной системы оплаты?

Есть три способа оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная. В первом случае устанавливается фиксированный размер, рассчитанный исходя из сложности и вида работы и интенсивности труда. Платят за время. Бестарифный способ ориентирован на конечный результат. Здесь время не играет такой роли. Смешанная система объединяет две вышеперечисленные.

Все более заметно, что работодатели постепенно отказываются от фиксированного оклада. Значимее становятся результат, ценность той или иной деятельности для компании. Поэтому выход находят в смешанной системе, когда фикс и бонусы соединяются.

С какими проблемами может столкнуться работодатель, вовремя не проводящий мониторинг?

Мониторинг заработных плат  позволяет сохранить лояльность сотрудников и грамотно распределить бюджет компании. Негативно влияют как неоправданно высокий уровень ЗП, так и низкий. Также с помощью этого инструмента можно разработать долгосрочную стратегию удержания сотрудников, систему мотивации, создать список необходимых кадровых резервов.

Зарплата каждого работника складывается из соотношения разных параметров, влияющих на результат. Соответственно, необходимо рассчитать для каждой должности индивидуальную комбинацию этих компонентов. Более того, чтобы быть объективным, стоит сравнить это с рыночными уровнями зарплаты для каждой позиции. В этом состоит сложность мониторинга: проведения одновременной оценки разных параметров одной должности с рыночными условиями. Но так как должностей в компании может быть несколько, то подобные манипуляции время от времени стоит проводить для всех позиций.

Чем я могу быть полезна?

Я  с удовольствием помогу пройти все этапы мониторинга без лишних затрат и ошибок. Могу помочь компании оптимизировать расходы на сотрудников и увеличить эффективность работы в команде, как следствие убрать текучесть персонала и простой по причине его отсутствия.

Какие методы я использую?

Если Вам необходимо быстро и качественно провести мониторинг, обращайтесь ко мне напрямую по контактным данным, через форму обратной связи на сайте или любым удобным для Вас способом.

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели

Мониторинг заработных плат

по цене ▼

Лучшие исполнители сайта в разделе «Подбор персонала»

закрываем потребность в найме персонала, проводим оценку персонала, и выст

Мониторинг ЗП

“Очень понравилась предоставляемая услуга «Мониторинг рынка заработных плат». Рекомендую! Ксения, надеюсь на наше дальнейшее сотрудничество.

“Хочу поблагодарить Анну, за оперативное решение вопроса по мониторингу заработных плат. Работа была выполнена качественно, в короткие сроки и за приемлемую цену. Результатом доволен.

Подбор персонала на вахту: сварщики, водители и машинисты, электромонтажник

Анализ рынка труда

255 специалистов сейчас на сайте
Опишите задачу. Исполнители откликнутся сами.

Мониторинг рынка заработных плат – важный инструмент, позволяющий собрать необходимую информацию для расчета уровня материального вознаграждения в компании, разработки стратегии удержания и систем мотивации.

В Мониторинг кадровой потребности входит: изучение рынка труда, изучение рынка заработных плат, изучение и анализ конкурентов, анализ качеств кандидатов, сотрудников и их квалификации, создание списка необходимых кадровых резервов.

Без знания этой информации бизнес теряет лучших сотрудников и  конкурентноспособность компании на рынке, получает текучесть персонала, отсутствие ценности и лояльности к компании у сотрудников.

Я знаю,как этого избежать и с удовольствием помогу пройти все этапы мониторинга без лишних затрат и ошибок. Тем самым помочь компании оптимизировать расходы на сотрудников и увеличить эффективность работы в команде, как следствие убрать текучесть персонала и простой по причине его отсутствия.

В процессе мониторинга мы получаем несколько числовых показателей:

В качестве мониторинга в стандартном варианте беру 3 основные площадки.

Все данные сводятся по каждой вакансии таблица + графики + выводы о средней зп по вакансии в регионе.

Мои постоянные клиенты : Renaissance Group, ООО»Winncom Technologies», OOO» AFS»,ООО»Дюкон»,ООО»Сандор», ООО «Фреш Кредит», ПАО «Роснефть», «Магерон»,ООО» Айтеко»,Немецкая корпорация «Тунап рус»,ООО»МосОблГазсервис», ООО «Уралсибтрейд», ООО «СтройМастер» ,ООО Микропроцессорные технологии, ООО «МосСтрой» , ООО «Холод сервис» , Обивочка, Формула-1, ООО «СКС», ООО «ПромДорСтрой» , ООО «Энергия-77», ООО «СтройМастер» ООО «Сантра», ООО «Вирто Сервис» . АО «Магерон», компания IT технологий , ООО» Айтеко», мебельная фабрика «София», ООО»МосОблГазсервис», , ООО «Дюкон» и другие.

Источники для исследования:

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели.

Чем фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) состоит только из основных выплат, связанных с выполнением трудовых функций:

Фонд заработной платы можно представить в виде формулы:

ФЗП = Заработная плата + Премии за трудовые показатели.

Фонд оплаты труда (ФОТ) более широкий показатель, чем ФЗП. Помимо заработной платы и премий за трудовые функции он включает:

Величина ФОТ зависит от численности работников, размера окладной и сдельной части заработной платы, величины премиальных выплат.

Фонд оплаты труда можно представить в виде формулы:

ФОТ = ФЗП + Стимулирующие поощрения + Компенсирующие выплаты + Иные выплаты за непроработанное время.

То есть если к выплатам, производимым из ФЗП, прибавить, например, премии за выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, материальную помощь, получим величину ФОТ.

Фонд оплаты труда и фонд заработной платы взаимосвязаны между собой, но не идентичны. Совпадение их возможно, когда компания экономит на социальных и других выплатах своим работникам.

Данный подход не бесспорен. Многие экономисты считают ФЗП и ФОТ тождественными понятиями. Обоснованность такого мнения подтверждается и нормативными документами.

Так, Приказ Росстата от 27.11.2019 № 711 определяет под ФЗП начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, доплаты и надбавки, премии и единовременные поощрительные выплаты, систематическую оплату питания и проживания.

Три условия, необходимые для качественного анализа фонда заработной платы

Анализ расходов на оплату труда нужен для:

Для анализа расходов на оплату труда нужно выполнить три условия:

1) наличие внутренних регламентов, учетной политики в части ведения зарплаты;

2) тождество данных в документации;

3) учет зарплаты в соответствии с требованиями законодательства.

Рассмотрим влияние данных условий на качество анализа фонда заработной платы.

Наличие внутренних регламентов, учетной политики в части ведения заработной платы

На многих предприятиях отсутствуют какие-либо регламенты в отношении проработки нюансов учета заработной платы, нет положений по оплате труда и премированию.

Мало того, что это требования законодательства. Вопрос и в том, что без регламентных норм зачастую сложно разобраться в начислениях, подтвердить их обоснованность.

Особенно много проблем возникает со сложными системами премирования. Как показывает практика, желание руководства эффективно простимулировать работников за их трудовые достижения приводит к тому, что получаются громоздкие и слабо прописанные системы премирования.

В таких ситуациях сложно выявить динамику, сделать прогнозы и детальную аналитику.

Тождество данных в документации

Данные о заработной плате должны быть одинаковые в следующих документах:

Между тем на практике эти документы часто содержат совершенно разные цифры.

Принимая в организацию нового работника, ему установили оклад в размере 20 000 руб. При этом штатное расписание содержало устаревшие данные — 18 000 руб. Через некоторое время руководитель поднял работнику оклад до 22 000 руб. Эту сумму за минусом положенных удержаний (НДФЛ) стал получать сотрудник. То есть она проходила в ведомостях на выплату заработной платы.

Штатное расписание при этом так и не изменили, не оформили дополнительное соглашение к трудовому договору. В результате в разных документах содержались разные данные о заработной плате работника:

Учет зарплаты в соответствии с требованиями законодательства

Расчеты по заработной плате ведут на бухгалтерском счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в разрезе каждого работника предприятия. По кредиту счета 70 отражают начисление заработной платы. Этот счет корреспондирует со счетами учета расходов:

Анализируя фактические выплаты по заработной плате, нужно обратиться к суммам, начисленным по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами учета расходов.

В производственной компании «Ладога» учет ведут, применяя автоматизированную систему учета «1С». При этом на предприятии осуществляют производство бумажных пакетов с ведением расходов на счете 20 «Основное производство» и торговую деятельность с ведением расходов на счете 44 «Расходы на продажу».

Общехозяйственные расходы учитывают на счете 26 «Общехозяйственные расходы».

Заработная плата выплачивается через банк. Производится удержание НДФЛ (аналитика на счете 68.01 «Расчеты по НДФЛ»), и по исполнительным листам (учет на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»). Для анализа расходов на оплату труда в отчетном месяце финансист обратился к ведомостям на оплату труда и данным автоматизированного бухгалтерского учета (отчет «Анализ счета 70»).

Общая сумма начислений по ведомостям составляет 302 765,87 руб.

Из компьютеризированной системы «1С» выгружена следующая информация по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за май 2021 г.:

По данным выгрузки за анализируемый период работникам компании начислена следующая заработная плата:

Общая сумма составила 314 765,87 руб.

Налицо разрыв в данных бухгалтерской базы и ведомостей по заработной плате в сумме 12 000 руб. (314 765,87 руб. – 302 765,87 руб.).

Финансист не аудитор и не внутренний контролер, однако он не вправе игнорировать вскрывшиеся факты злостных нарушений.

Такое расхождение будет свидетельствовать о наличии злоупотреблений (начислили в базе и выплатили больше заработной платы, чем фактически полагается работнику) или ошибок (в бухгалтерской базе или ведомостях), которые следует исправить.

Игнорирование требований законодательства может привести к штрафу за нарушение методологии бухгалтерского учета. Однако здесь более важно то, что учет будет непрозрачным в первую очередь для собственников бизнеса.

Анализируем фонд заработной платы

Анализируя расходы на заработную плату, оценивают различные фактические и расчетные показатели, сопоставляют их с прогнозными данными. На основании проведенного анализа делают выводы, формулируют предложения.

Для анализа заработной платы важно понимать:

Анализ удельного веса расходов на оплату труда

Для оценки роста/снижения уровня заработной платы в компании проанализировали удельный вес расходов на оплату труда в общей величине расходов и применительно к величине выручки (табл. 1).

Согласно табл. 1 расходы на оплату труда растут высокими темпами:

Рост выручек отстает от роста заработной платы. Максимальное повышение выручки составляет 103,2995 %.

Это указывает на существенный рост расходов на оплату труда. Данный вывод подтверждает и увеличение удельного веса расходов на оплату труда в общей сумме расходов компании (с 0,1196 до 0,1564 %).

При более детальном анализе и выделении конкретных причин роста заработной платы видно, что окладная часть зарплаты практически не меняется. Рост — менее 1 %. Он вполне соотносится с ростом выручки. А вот премиальная часть увеличивается существенно:

Об этом свидетельствует и рост удельного веса премий в общей сумме расходов (с 0,0453 до 0,0837 %).

Такой существенный рост премий требует дальнейшего глубокого анализа. Нужно понять, почему они так выросли, насколько это обоснованно.

Анализ перерасхода/экономии фонда заработной платы

Чтобы выявить экономию или перерасход по заработной плате, нужно сравнить фактические и плановые показатели. Разница между ними будет представлять собой суммовую экономию или перерасход.

Стоит учесть, что суммовая экономия/перерасход как абсолютное значение не может быть показательна без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Даже если окладная часть не зависит от выполнения плана и остается неизменной, то есть премии за достижение соответствующих показателей, переменная часть зарплаты, которая меняется пропорционально объемам выпущенной продукции.

В компании провели анализ перерасхода/экономии фонда заработной платы за май 2021 г. (табл. 2). Для этого сопоставили плановые и фактические показатели.

За счет депремирования отдела закупок и продаж в анализируемом периоде была достигнута экономия по выплате заработной платы в сумме 3750 руб. Однако в целом по предприятию перерасход составил 140 489 руб.

Основная сумма перерасхода приходится на производственный персонал — цех по переработке сырья. Сумма перерасхода по данному подразделению составляет 133 723 руб.

В относительных величинах в целом по предприятию допущено превышение расходов на зарплату на 108,2196 % (1 849 690 руб. / 1 709 201 руб. × 100 %).

Анализ причин перерасхода показал, что данные выплаты обоснованные, связаны с выполнением срочного заказа и сверхурочными работами. В ходе этих работ заказ по срочному контракту выполнили досрочно, было достигнуто превышение плана выпуска готовой продукции на 109,8 %.

При таких обстоятельствах руководство компании утвердило допущенный перерасход заработной платы.

Анализ ФЗП, скорректированного на коэффициент выполнения плана

Прогнозная величина заработной платы может корректироваться на соответствующий коэффициент выполнения плана. В этом случае фактические и базовые показатели сравнивают после такой корректировки.

Плановый фонд переменной заработной платы составляет за отчетный период 660 000 руб. Фактический расход на оплату труда в периоде — 713 045 руб.

Коэффициент перевыполнения плана выпуска продукции равен 1,1515.

Прежде чем сравнивать фактические и прогнозные величины, нужно скорректировать прогноз фонда переменной заработной платы на коэффициент выполнения плана. Этот показатель будет равен 759 990 руб. (660 000 руб. × 1,1515).

В данном случае фактический расход заработной платы не превысит скорректированные плановые данные.

Анализ ФЗП в разрезе подразделений, должностей

По динамике величины средней заработной платы можно судить о росте или снижении уровня оплаты на одного работника, а также о соответствии уровня оплаты труда на предприятии среднерыночным значениям. Этот анализ более показателен, если его провести в разрезе подразделений, должностей.

Может быть не показательной сумма средней зарплаты в целом по предприятию, если разрыв между оплатами руководителей и простых работников очень большой.

Заработная плата управляющего директора составляет 300 000 руб. Зарплата простых рабочих не превышает 20 000 руб. Численность всего персонала — 30 человек. В таком случае средний заработок в целом по предприятию будет достаточно высокий:

(29 чел. × 20 000 руб. + 300 000 руб.) / 30 чел. = 29 333,33 руб.

Если заработную плату руководителя повысить на 10 %, существенно повысится и средняя зарплата по предприятию.

Без детального анализа будет казаться, что уровень оплаты на предприятии высокий, заработная плата повышается. По факту положение будет иным.

В данной ситуации объективнее структурировать заработную плату так, чтобы отдельно анализировать оплату труда производственного и управленческого персонала.

Анализ средних показателей ФЗП

Показатель средней заработной платы может быть разным. Выделяют среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую заработную плату.

Среднегодовая заработная плата определяется отношением годового ФЗП к численности персонала за год. Для расчета других средних показателей заработной платы будут рассчитываться данные за соответствующий период — месяц, день, час.

Для расчета среднечасовой заработной платы взяли:

Среднечасовая заработная плата в анализируемом периоде составит:

728 620 руб. / 3940 ч = 184,93 руб.

Анализируя динамику величины средней заработной платы, можно выяснить, растет или снижается оплата труда в разрезе подразделений и структур предприятия.

Для анализа уровня оплаты труда на предприятии была сформирована табл. 3.

Как видно из табл. 3, ежегодно повышается средняя заработная плата производственного персонала. Итоговый рост за четыре года составил 113,1733 %.

Средняя заработная плата торгового персонала практически не выросла. За весь период рост составил 101,3653 %.

Средняя зарплата персонала автотранспортного цеха росла два года подряд, а затем снизилась практически до базового уровня 2017 г. В результате итоговый рост средней зарплаты за анализируемый период составил 103,5511 %. Это небольшая величина.

Средние зарплаты управленческого персонала увеличились на 118,2203 %.

Казалось бы, сдерживание роста оплаты труда — положительный фактор для финансов предприятия. Однако это не совсем так. Явное отставание уровня зарплаты от финансовых результатов, производственных планов, уровня инфляции приведет к социальной напряженности в коллективе, падению престижности работы, отсутствию инициативности и малой производительности труда.

Поэтому задача дальнейшего анализа — выяснить объективные причины роста средней зарплаты отдельных подразделений и структур компании и причины неповышения (незначительного повышения) уровня заработной платы.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Стоит учесть, что рост выручки или производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Это экономически обоснованно.

В таком случае коэффициент опережения будет выражаться соотношением индекса роста производительности труда и индекса средней заработной платы.

Средняя заработная плата в текущем периоде выросла на 1,045 по сравнению со средней зарплатой прошлого периода. Производительность труда при этом увеличилась на 1,038.

В данном случае коэффициент опережения будет равен 1,0067 (1,045 / 1,038).

На основе информации о расходах на оплату труда можно получить следующие знаковые показатели:

Каждый из показателей дает важную аналитическую информацию.

Заключение

Заработная плата занимает существенный удельный вес в общей величине расходов предприятия, поэтому анализ данной статьи затрат имеет важное значение для оценки финансового результата организации.

В ходе анализа важно оценить абсолютное значение перерасхода/экономии заработной платы компании, соотнести полученные значения с перевыполнением/недовыполнением плана продаж (плана производства).

Средний размер заработной платы отразит среднюю величину расходов компании на оплату труда одного работника. Динамика этого показателя покажет, растет или снижается оплата труда в среднем по предприятию.

Фонд заработной платы предприятия представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат.

Статья опубликована в журнале «Планово-экономический отдел» № 6, 2021.

АКТУАЛЬНОСТЬ КОНТРОЛЯ СТРАТЕГИИ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОМПАНИИ

От уровня оплаты труда зависит общий уровень затрат, конкурентоспособность продукции, мотивация персонала, стратегическое развитие компании. В связи с этиv важно контролировать фонд оплаты труда (ФОТ), среднюю заработную плату и штатную численность по отдельным категориям персонала. Как организовать контроль и оценить достигнутые результаты, рассмотрим на примере группы компаний (ГК) по производству хлеба и хлебобулочных изделий.

Хлебозаводы группы демонстрируют стабильные результаты по объему производства и экономическим показателям, несмотря на жесткую конкуренцию с другими хлебозаводами и количественный рост малых хлебопекарен, в том числе в ритейле.

Рынок хлебобулочных изделий зрелый, стабильный, характеризуется высокой насыщенностью. Тем не менее стратегия группы по увеличению объемов производства направлена на поддержку действующего ассортимента продукции и на развитие новинок согласно рыночным тенденциям.

В настоящее время в хлебопечении прослеживаются следующие тенденции:

Основная цель компаний группы — получение прибыли. Развитие производства хлебобулочной продукции напрямую зависит от государственной политики в сельском хозяйстве, увеличения валового сбора зерна и производства муки. На указанные внешние факторы группа повлиять не может, но есть и внутренние факторы.

Внутренние факторы стратегического развития группы, которые должны контролировать ее экономисты:

Все стратегические факторы в рамках одной статьи рассмотреть невозможно. Остановимся на пункте плана стратегического развития ГК, который связан с высокозатратной статьей в структуре себестоимости продукции. Это внедрение новых принципов и подходов к оплате труда и мотивации персонала, оптимизация штатной численности персонала, совершенствование системы бюджетирования фонда оплаты труда и его контроля.

КОНСОЛИДАЦИЯ ЗАПРОСОВ

Для эффективного контроля фонда оплаты труда нужно анализировать его в разрезе категорий персонала. Для деления персонала по категориям издают приказ или предусматривают разделение в штатном расписании. Персонал распределяют по категориям самостоятельно, исходя из структуры и специфики деятельности предприятия.

При необходимости персонал и фонд оплаты труда делят по видам деятельности.

К персоналу основной деятельности относят работников, занятых непосредственно на производстве основного продукта, а также побочных продуктов, неизбежно получаемых наряду с основным.

Персонал вспомогательного вида деятельности обеспечивает условия для ведения основной и вторичной (неосновной) деятельности. Продукцию, которая является результатом вспомогательной деятельности, обычно используют внутри компании.

Учитывая важность контроля штатной численности и уровня заработных плат в разрезе категорий персонала, в центральном офисе разработали бланк запроса по ФОТ. Бланк рассылают по внутренней электронной связи компаниям группы для оперативного (ежемесячного) заполнения.

В таблице 1 приведен заполненный запрос (отчет) по ООО «Хлебозавод № 1». Поскольку в ГК пять компаний, при разработке формы запроса воспользовались функцией Excel «Консолидация». Это позволяет в случае изменения исходных данных оперативно откорректировать отчет путем обновления.

Рассматривая представленный в табл. 1 отчет по итогам года, остановимся на рабочих основного производства. К данной категории на предприятии отнесены дрожжевод, тестовод, машинист тесторазделочной машины, дозировщик, пекарь, укладчик хлебобулочных изделий, укладчик-фасовщик, кондитер и др.

К рабочим принято относить лиц, которые заняты:

В компании ООО «Хлебозавод № 1» за отчетный год выросла плановая и фактическая штатная численность основного персонала. Причина увеличения фактической численности на 10 чел. (12,5 %) — наращивание объемов производства и освоение новых конкурентоспособных видов продукции.

Вакантными остаются 10 ставок из-за высокой текучести кадров — компания предъявляет высокие требования к дисциплине и профессиональным качествам сотрудников, не допускает хищений и злоупотреблений (указанные факторы негативно сказываются на качестве продукции как главном конкурентном преимуществе продукции хлебозавода).

Сумма заработной платы, начисленной рабочим хлебного и кондитерского цехов, составила 24 322 тыс. руб. В бюджете планировали расходы на оплату труда на плановую численность в сумме 32 000 тыс. руб. Условная экономия составила 7678 тыс. руб., а среднемесячная заработная плата одного работника — 22 520,37 руб. (вместо плановых 26 666,67 руб.).

Причины недостижения планового роста уровня заработной платы на 15,5 %:

Недостижение запланированного среднего уровня заработной платы в 26 666,67 руб., в том числе психологического уровня в 25 тыс. руб., — негативный фактор для стратегического роста компании. Низкий уровень зарплаты снижает лояльность персонала, имидж предприятия как работодателя, усложняет поиск персонала и закрытие вакансий квалифицированными и дисциплинированными сотрудниками. Это несет риски невыполнения плановых заданий по объемам и ритмичности производства, негативно влияет на качество выпускаемой продукции, может ухудшить конкурентные позиции хлебозавода на рынке.

Выход: необходимо принять меры, направленные на выполнение основным производством сменных заданий по объемам производства согласно заявкам от точек продаж, а также на своевременное выполнение программы по освоению новых видов продукции.

В отчетном году данную проблему начали решать: в штат заводской лаборатории приняли дополнительно двух технологов. Фактическая численность специалистов и служащих увеличилась на два человека.

Стратегический контроль предусматривает мониторинг в целом по группе компаний, поэтому формируют сводный отчет по хлебозаводам группы.

В появившемся окне указывают функцию «Сумма». Ссылка — заполненная строка по каждой компании группы (Хлебозавод № 1, Хлебозавод № 2, Пекарь и т. д.). Ставят флажки:

Добавив все нужные диапазоны, нажимают кнопку «ОК». В результате получают консолидированную таблицу (рис. 2).

Далее таблицу форматируют: убирают группировку по срокам (если не нужна), вставляют подписи столбцов, идентичные табл. 1, и добавляют итоги.

Завершив форматирование, приступают к анализу и мониторингу выполнения стратегии в части штатного расписания и средней заработной платы.