КАКИЕ ПОЛНОМОЧИЯ ДЕЛЕГИРУЮТСЯ РУКОВОДИТЕЛЮ ШКОЛЫ ПЕДАГОГУ КАК ГЛАВЕ КЛАССА

Цели делегирования

Высвободить время и масштабировать работу руководителя. Вы не сможете заниматься развитием, стратегией, планированием, прогнозированием, если погрязнете в рутине. Делегирование позволяет избавиться от простых дел, переложив их на подчиненных.

Развить сотрудников, которые должны сталкиваться со сложными задачами с новыми вызовами. Делегирование дает возможности для профессионального роста.

Функциональные обязанности директора средней школы

За что отвечает директор средней школы

Что делать в случае превышения полномочий директором

Пост директора школы считают ответственной и серьезной должностью в педагогической сфере. Такой руководитель образовательного заведения является профессиональным работником, который имеет соответствующий опыт.

Перечень полномочий директора средней школы указывают в его должностной инструкции. Ниже в статье рассмотрены основные обязанности руководителя подобного учебного учреждения.

Такой инструмент, как делегирование, используется для следующих целей:

Как составить договор о передаче полномочий единоличного исполнительного органа АО управляющему (управляющей организации)?

Это основные цели. Каждая из них влечет за собой выполнение побочных целей. К примеру, руководитель с уменьшенной нагрузкой может решать больше творческих задач, которые позволяют не просто сохранять, но и повышать статус предприятия. Второстепенные задачи могут снизить эффективность деятельности руководителя. Делегирование увеличивает качественную занятость нижних звеньев. То есть сотрудники, не являющиеся руководителями, получают доступ к более сложным и творческим задачам. Это увеличивает заинтересованность в работе, повышает производительность.

Что, кому и как делегировать

Используйте простой инструмент, который гарантированно поможет наладить процесс делегирования и не переживать о проблемах. Задайте себе три вопроса:

Что делегировать. Выпишите свои задачи, функции, полномочия, проекты, составьте список всего, чем вы занимаетесь. Определите, что из этого можно делегировать. И в оставшемся списке напротив каждой задачи поставьте отметку, с какой целью вы бы хотели передать эту задачу. Решите, что именно вы будете делегировать: исполнение в чистом виде или какие-то полномочия, права, возможность принимать решения.

Кому делегировать. Определите, насколько загружен человек, кому вы собираетесь делегировать выполнение задачи. Возможно, придется снять с него какие-то задачи и высвободить время.

Прежде чем делегировать, определите состояние работника:

Если сотрудник мотивирован и квалифицирован, делегировать можно спокойно. Определите задачу, наделите полномочиями, поддерживайте и не мешайте работать.

Если ваш подчиненный обладает высокой квалификацией, но устал и утратил мотивацию, определите причины выгорания, найдите способы его мотивировать, пробудите интерес к развитию.

Другая ситуация: человек мотивирован, но его квалификация низка. Часто у новичков или сотрудников, переходящих на новую должность, много энергии и желания действовать, но знаний не хватает. В этом случае вы не можете полностью передать дела, пока не вложите силы и время в обучение работника. Кроме того, он будет ошибаться, поэтому вам нужно выработать правильное отношение к ошибкам, чтобы не снизить его мотивацию.

Как делегировать. Не думайте, что если вы поставите задачу, делегируете полномочия, то случится чудо и сотрудник сам все сделает хорошо. Определите уровень подчиненного и, если его квалификация невысока, помогите — составьте план, дайте информацию для изучения и потом проверьте, хорошо ли он ее усвоил. Предложите ему разработать решение, спросите, какие, на его взгляд, потребуются шаги для реализации. Потом дайте тестовое задание и только убедившись, что оно выполнено качественно, делегируйте работу над настоящей задачей.

Вы должны понять, можно ли полностью делегировать сотруднику задачу, сможет ли он сам принимать решения или нужен тотальный контроль и дополнительное обучение.

ПОЛНОМОЧИЯ ДЕЛЕГИРУЮТСЯ НА ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Шаг 1: закрепляем полномочия в должностной инструкции сотрудника. Обязанности и полномочия работника прописываются в его должностной инструкции. Поэтому если руководитель наделяет работника какими-либо обязанностями и полномочиями на постоянной основе или заместитель периодически выполняет работу руководителя на время его отсутствия, то в должностную инструкцию работника необходимо внести изменения (например, приказом) или утвердить новую редакцию должностной инструкции.

Если те или иные полномочия руководитель передает своим подчиненным непосредственно при приеме их на работу, то работник подписывает предложенную инструкцию уже с соответствующим пунктом. Изменения в должностную инструкцию можно внести двумя способами (на выбор):

• утвердить новую редакцию должностной инструкции;

• издать приказ о внесении изменений в должностную инструкцию (Пример 1).

Шаг 4: ознакамливаем работника с приказом под роспись. На основании ст. 68 ТК РФ необходимо ознакомить работника, которому делегируются полномочия, с приказом под роспись. Работник, например, может расписаться в приказе ниже подписи генерального директора:

ПОЛНОМОЧИЯ ПЕРЕДАЮТСЯ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ

Если руководитель решает передать часть своих полномочий работнику, который уже работает в организации, то последний должен дать свое согласие. Т К РФ рассматривает такое делегирование как поручение дополнительной работы. В этом случае возможны два варианта:

• сотрудник дополнительную работу выполняет бесплатно;

• за дополнительную работу придется платить.

На практике руководители передают часть своих полномочий, то есть дополнительную работу, устно. Часто работники с этим соглашаются, не требуя оформления и доплаты. Такая безропотность может быть связана со страхом испортить отношения с начальством или с желанием работника освоить новые функции, накопить навыки и опыт для карьерного роста. Но перестраховаться все же стоит.

Поэтому даже при согласии работника выполнять дополнительную работу поручение такой работы лучше оформить. Достаточно просто дополнить должностную инструкцию соответствующим пунктом и ознакомить с ним работника под роспись.

Шаг 1: вносим изменения в должностную инструкцию. Как мы упоминали выше, чтобы внести изменение, нужно либо издать приказ о внесении изменений в должностную инструкцию (см. Пример 1), либо утвердить новую редакцию должностной инструкции (Пример 4).

Ю. Ю. Жижерина, независимый консультант по трудовому праву

Делегирование полномочий (задач) в образовательной организации

Можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день образовательные организации представляют собой весьма сложную и стремительно развивающуюся общеобразовательную структуру.

В ежедневном расписании как руководителя образовательной организации, так же и его заместителей по определенной работе (учебной, методической, воспитательной и административно – хозяйственной работе) присутствуют вопросы не только организации учебного процесса на данный момент, но так же и вопросы планирования и стратегического развития, не исключением является материально – техническое обеспечение, как и многие другие вопросы.

Безразмерный объем информации, который требует ежедневного незамедлительного рассмотрения и принятия срочных и определенных решений представляет собой весьма, огромный массив данных по различным направлениям и структурам.

Одной из основополагающих, можно сказать, главных задач руководителя является анализ, структурирование безмерного потока, ранжирование (т.е. определение приоритетности) задач по степени и важности, скорости и объема выполнения с соблюдением определенны сроков и требований.

Руководитель определяет приоритетность выполнения задач, и задачи, решение которых отнесено руководителем к второстепенным, необходимо рассмотреть вопрос о возможности их передачи в работу подчиненным, то есть необходимо рассмотреть вопрос о делегировании определенной части своих полномочий.

Итак, делегирование – это процесс передачи руководителем, заместителями руководителя определенной части своих полномочий (своих прав и обязанностей) своим подчиненным, непосредственно с частичным возложением на них полной ответственности за результат выполненной работы.

Следует так же иметь в виду, что делегирование полномочий и ответственность за выполнение делегировано работы должно проводиться только параллельно.

Так же необходимо знать, что ответственность за выполнение делегированных полномочий должна быть строго параллельна объему переданной и выполненной работы переданной ранее руководителем, либо его заместителем.

Следует не забывать о том, что полный объем ответственности за выполнение полномочий, делегированных директором, либо его заместителем, так же выполнение определенных делегированных функций остается непосредственно за руководителем образовательной организации, так как выполнение данных функций ранее было заложено в его прямые обязанности.

Например, если директор общеобразовательной организации поручает одному из своих заместителей проведение определенного запланированного мероприятия, следует знать, что в случае каких – либо отрицательных моментов, недоработок в процессе организации и проведении, либо при возникновении непредвиденных чрезвычайных ситуаций, ответственность за отрицательные последствия, так же как и за положительные моменты в любом случае остается за директором образовательной организации , так как именно руководитель несет ответственность за все события происходящее в школе без исключений.

При поручении определенных задач (делегировании своих полномочий) какому – либо подчиненному, директор должен быть 100 % уверен в высоком уровне и профессиональной подготовке выбранного им исполнителя, он должен лично проверить наличие всех ресурсов, необходимых для выполнение определенной задачи, директор обязан строго определить цель и держать под контролем весь процесс от подготовки к проведению мероприятия, так же подвести итог выполненной работы.

В обязательном порядке следует отметить, что установление определенных обязанностей, степени ответственности за выполнение определенного круга обязанностей и наличие определенных прав должны быть четко прописаны в организационно – распорядительных документах образовательной организации, таких как приказы. Данные права и обязанности ни в коем случае не должны противоречить уже действующим нормативно – правовым актам уровня федерального законодательства.

Путем делегирования полномочий (обязанностей директора, либо его заместителей) следует отметить несколько достигаемых целей:

Руководитель, снимая с себя определенную часть своих обязанностей, тем самым освобождает для себя время для решения более ванных стратегических задач образовательной организации;

Руководитель, снимая с себя определенную часть своих обязанностей, вовлекает подчиненных в рабочий процесс, тем самым усиливает их мотивацию;

Руководитель, снимая с себя определенную часть своих обязанностей, повышает квалификацию и компетентность подчиненных педагогов, тем самым в итоге привлекает их к решению общих задач образовательной организации;

Руководитель, снимая с себя определенную часть своих обязанностей, постепенно подготавливает кадровый резерв.

Работая ежедневно с весьма большим объемом разноуровневой информации руководитель, выполняя делегирование своих обязанностей (полномочий), в большинстве случаев, не обращает должного внимания на такие моменты как, располагает ли сотрудник, которому делегировали обязанности, необходимыми ресурсами, полномочиями, знаниями; так же не берется во внимание точность восприятия исполнителем поставленной цели.

Делегирование определенных полномочий, учитывая полное достижение ожидаемых результатов, подразумевает выполнение определенного алгоритма заранее запланированных действий:

Необходимо четко сформулировать цель;

Необходимо описать всевозможные пути решения проблемы;

Необходимо установить четкие сроки выполнения поставленной задачи;

Необходимо обязательно определить и уточнить свои права и обязанности, определить все необходимые для выполнения определенных задач ресурсы, которые могут быть потрачены.

Необходимо выделить определенные принципы, которые существуют для правильного делегирования полномочий:

Необходимо исполнителю конкретно обозначить цель, срок и результаты, в которые работа должна быть выполнена;

Необходимо убедиться, что информация исполнителем была 100% воспринята точно и без искажений;

Необходимо сотруднику обязательно сообщить о полной поддержке при возникновении каких – либо трудностей при решении делегируемой задачи;

Необходимо в обязательном порядке контролировать ход выполнения поставленной задачи в заранее определенные руководителем сроки, при необходимости иметь возможность вносить необходимые корректировки в план последующих действий;

Необходимо помнить, что за руководителем образовательной организации остаётся ответственность за качество и своевременность выполнения поставленных задач;

Необходимо помнить, что делегирование должно сотрудника мотивировать. Сотрудник, принимая задачу от руководителя должен прекрасно понимать, что повышает свою компетентность в процессе выполнения задачи;

Необходимо подчиненному позволить выражать собственное мнение в процессе выполнения задачи, что является в определенной мере мотивирующим процессом;

Необходимо дать возможность сотруднику выражать свои переживания, которые могут у него возникнуть абсолютно на любом этапе выполнения поставленной перед ним задачи;

Необходимо сотруднику дать возможность предлагать новые собственные идеи, которые могут привести к выполнению поставленной задачи;

Необходимо помнить, что сотрудник обязан нести ответственность за выполнение и результат делегированной ему задачи.

Сотруднику, на которого руководитель возлагает часть своих (делегированных) полномочий, в свою очередь, включая увеличение объема выполняемой работы наступают определенные риски, которые связаны с ответственностью за качественное исполнение работы в определенные руководителем сроки.

С целью исключения негативной реакции сотрудников образовательной организации на делегирование полномочий руководителя некоторым сотрудникам образовательной организации , на выполнение дополнительных поручений, необходимо разработать, либо придерживаться уже существующей системы стимулирования и в обязательной мере применять в случае расширения полномочий любого члена коллектива.

Данные вознаграждения могут выступать абсолютно в любой форме.

Следует отметить, что повышение в определенной мере по службе, дополнительная оплата стимулирующего, либо премиального характера, благодарность руководителя и более комфортные условия – это доказывает свою эффективность на практике в полной мере.

Обязательная необходимость применения вознаграждений обусловлена прежде всего тем, что сотрудник в полной мере может увидеть и ощутить взаимосвязь между принятием дополнительной ответственности (делегированием полномочии руководителя) и удовлетворением личных потребностей, в частности финансовых.

Для более качественного делегирования полномочий руководителя образовательной организации важно определить степень важности поставленных задач, для правильной и объективной оценки делегирования верной задачи сотруднику, в соответствии с его компетенцией.

Следует отметить, что для руководителя основной проблемой является оценка возможности передачи на подчиненного решения определенной задачи с учётом степени ее важности и срочности ее выполнения.

Директор школы 

№6 за 2016 год.

Для того чтобы стать успешным руководителем, делегировать полномочия просто необходимо, но важно научиться это делать.

Отметим, что при делегировании сотрудникам не просто дается задание, а предоставляются необходимые средства для его выполнения.

Делегирование улучшает деятельность руководителя и подчиненных, а именно: дает высокие результаты, оставляя время для более важной работы; создает знающих сотрудников; повышает их инициативность, квалификацию и уверенность в себе; позволяет наблюдать сотрудников в действии и обучать тогда и там, когда и где это нужно; расширяет сферу ответственности сотрудников, так как теперь она распространяется не только на результаты персональной работы, но и на результаты работы других, таким образом, ценность такого человека в организации возрастает.

Важно понимать, что делегирование не означает освобождения от ответственности и подотчетности вышестоящему руководителю, а также снятия с руководителя ответственности за принятое решение.

Для правильного делегирования руководителю необходимо знать следующие особенности:

Также хотелось бы отметить, что есть некоторые вопросы, решение которых можно и даже нужно делегировать родителям обучающихся. Именно они, зная своего ребенка в большей степени, смогут более эффективно разрешить тот или иной вопрос.

Для эффективного делегирования, безусловно, руководителю нужно знать правила делегирования и уметь пользоваться ими.

Итак, ясные инструкции — необходимая составляющая делегирования, которая позволяет подчиненным точно понять, чего от них ожидают. Безусловно, делегирование должно подкрепляться предоставлением сотруднику достаточных полномочий для выполнения работы, при этом он должен быть наделен ответственностью за результаты и последствия. Руководитель образовательной организации должен правильно выбирать людей, убедившись, что человек не работает выше или ниже своего потенциала.

Еще одним правилом делегирования полномочий является обеспечение открытости» линий коммуникации с целью поддержания двустороннего потока информации. Безусловно, управленец для повышения эффективности делегирования полномочий должен создать правильную систему контроля для того, чтобы быть информированным как об ошибках, так и о прогрессе исполнителя. При делегировании руководитель должен развивать уверенность в себе сотрудников и желание принимать делегирование, награждая тех, кто успешно выполняет порученные задания.

Как и для любого процесса, для делегирования необходимо создать условия, повышающие его эффективность. К ним относятся:

Какую из названных моделей будет использовать руководитель в своей деятельности, безусловно, решает он сам, так как это зависит от особенностей членов коллектива организации, от типа взаимоотношений руководителя и сотрудников, от отношений между сотрудниками.

Делегирование полномочий и ответственности предполагает, что руководитель:

Делегирование полномочий как один из важных компонентов управленческой деятельности имеет довольно весомые плюсы. Итак, делегирование: уменьшает иерархичность; приближает принятие решений к месту реализации, повышает их качество, гибкость, оперативность; предотвращает потери времени на ожидание следующих указаний; улучшает морально-психологический климат в коллективе; способствует обучению персонала, подготовке кадрового резерва.

Рассмотрим аспекты, которые свидетельствуют о выгоде от делегирования полномочий для двух сторон образовательных отношений.

Руководители освобождаются от текучки и могут заняться решением наиболее сложных и важных проблем, а также получают возможность рациональнее распределить нагрузку среди подчиненных, выявить среди них помощников и возможных преемников.

Для сотрудников создаются условия, позволяющие проявить инициативу и самостоятельность; продемонстрировать имеющиеся у них способности, знания, опыт, а также приобрести новые; развить себя как личность; повысить свой престиж; создать стартовую площадку для дальнейшего продвижения по служебной лестнице; получить большую удовлетворенность от работы.

Как у любого управленческого процесса, у делегирования полномочий есть как плюсы, так и минусы. Отметим причины, по которым руководитель не пользуется делегированием полномочий.

Также назовем причины уклонения подчиненных от принятия полномочий: нехватка знаний, некомпетентность; неуверенность в себе; страх ошибиться; боязнь оказаться умнее руководителя; перегрузка другими обязанностями; недостаток информации; фиктивное делегирование, то есть передача тех полномочий, которые исполнитель давно уже имеет.

Предлагаем следующие рекомендации для руководителей образовательных организаций:

При делегировании задания, особенно если оно сложное и новое, необходимо подготовить сотрудника мотивировать), затем объяснить задачу то есть дать подробную инструкцию). Безусловно, мотивированность сотрудника повысится, если показать образец выполнения работы то есть как выполнять и что должно получиться в результате), далее предложить сотруднику выполнение работы под наблюдением и с корректировкой его действий, а затем передать ему работу целиком, оставив за собой только контроль.

Конечно, в управленческой практике приведенные критерии эффективного делегирования не так просто использовать. Но все же каждый руководитель, прежде чем делегировать полномочия, должен ответить, в первую очередь себе, на следующие простые, но очень важные вопросы:

Безусловно, при делегировании полномочий, даже при соблюдении необходимых условий, можно выделить типичные ошибки.

Во-первых, неумение руководителя инструктировать сотрудника. А ведь именно от того, как точно понял подчиненный задание, зависит, справится ли он с его выполнением или нет.

Во-вторых, применение руководителем фиктивного делегирования. Здесь мы имеем в виду следующую ситуацию: когда делегируются те задачи, функции и полномочия, которые подчиненные уже имеют в силу их должностных обязанностей.

Также существует ошибка в выборе делегата. Соблюдение руководителем правил делегирования сведет возможность и последствия этой ошибки к минимуму.

Довольно частой ошибкой при делегировании полномочий является ориентация не на дело, а на личность. Но нужно помнить, что ворчливость, несдержанность, излишняя эмоциональность в делегировании недопустимы. Здесь важны такие качества, как хладнокровие, ровные отношения с сотрудниками организации.

Ошибочным является делегирование функций и полномочий группе сотрудников без определения индивидуальной ответственности. В этом случае руководителю трудно проконтролировать кого-либо за выполнение задания, так как ответственного нет. И, безусловно, человек, получив задание, но не получив полномочий и ответственности, будет выполнять работу не в полную силу.

Среди типичных и наиболее опасных ошибок можно отметить перепоручение подчиненным функции руководства. Нельзя забывать о том, что делегирование полномочий не предполагает передачи координирующей функции руководителя. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательное решение.

Итак, делегирование — это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность. Поэтому опытный руководитель, принимая во внимание правила делегирования, а также создавая необходимые условия, организует свою деятельность и деятельность сотрудников на высоком уровне.

Отзывы экспертов

«Хорош тот руководитель, который, покидая школу на пару дней, спокоен за нее. Значит, хорошо воспитал коллектив. Очень важно уметь делегировать некоторые функции, не совершая ошибок, прописанных автором. Раньше я переживала, если в мое отсутствие мои заместители меня не беспокоили. Боялась за авторитет, вроде как и не нужна никому. Сейчас, возвращаясь в школу после командировок, спрашиваю, как дела, и на меня выливается поток информации. Заместители решали первоочередные проблемы без меня, а вопросы, требующие личного внимания руководителя, переносили на время, когда я вернусь. Так что делегирование — это важная наука, которую следует выучить и применять на практике. Кроме того, это освобождает время руководителя для не менее важных дел. А это ведет к прогрессу и развитию ОУ».

«Поговорка „хочешь сделать хорошо — сделай сам“ директору школы явно не в помощь. Если ее придерживаться, то бюрократическая дурь вначале вас задавит, а затем и похоронит. Поэтому, если вас недавно назначили на должность руководителя образовательного учреждения, этот текст — ваш пропуск в должность».

«Делегирование полномочий это „времяемкий“, эмоционально-стрессовый процесс, подчас требует в 2−3 раза больше усилий, чем непосредственное выполнение своих обязанностей. Но это только поначалу. А потом это входит в привычку. И прошу: не забудьте про материальное стимулирование».

«Очень актуально! Особенно тем, кто работает по принципу „от работы дохнут кони, ну, а я бессмертный пони“. Короче, это я про себя! Когда пришло понимание, что и как нужно делегировать, была набита масса шишек и завалена куча дел. Делегирование — это то еще искусство. Но ему нужно научиться для того, чтобы через 3−5 лет не произошло профвыгорание именно как управленца».

Ловушки делегирования

Существуют три распространенных ловушки делегирования:

Взвести внутренний триггер, который определит момент перекладывания чужих обязанностей на ваши плечи.

Прежде чем что-то решать, разобраться, что конкретно сделал подчиненный.

Переделегирование. Когда сотрудник передал порученную ему задачу кому-то еще.

Самоделегирование. Например, сотрудник решает, что может консультировать всех по вопросам использования нового программного обеспечения, тратить на это рабочее время в ущерб своим обязанностям. В этой ситуации нужно аккуратно, чтобы не снизить инициативность сотрудников, дать им понять, что основные задачи находятся в приоритете.

Что делать в случае превышения полномочий директором

Превышение должностных полномочий считают нарушением прав и законных интересов граждан РФ. В этой ситуации руководители школ используют свои служебные обязанности в личных корыстных целях.

Школьный директор, исходя из личной заинтересованности, отказывается преподавать ученикам конкретный предмет. В этой ситуации он дает учителям устные указания о выставлении оценок школьникам без фактического проведения занятий. Такое поведение считают уголовно наказуемым деянием.

Важно! При превышении директором своих должностных полномочий подают заявление в местную прокуратуру. До подачи заявки собирают показания свидетелей (учеников и их родителей) и различные подтверждающие документы — справки, счета о расходах, заключения независимых экспертиз.

Согласно ст. 286 УК РФ, за превышение должностных полномочий директора средней школы привлекают к одной из нижеприведенных мер уголовной ответственности:

В заявлении в прокуратуру излагают только неправомерность конкретных действий директора средней школы в отношении школьников. Все остальные факты выявляют во время официального прокурорского расследования.

Запомнить

Следуйте принципу, по которому хороший руководитель не откладывает на завтра то, что может сегодня поручить подчиненному.

Освобождайте свое время для значимых, стратегических задач, которые помогают масштабировать бизнес.

Развивайте своих сотрудников — дайте им шанс двигаться вперед.

Не забывайте, что некоторые функции делегировать не стоит.

Функциональные обязанности директора средней школы

Основными обязанностями директора средней школы считают общее руководство образовательным заведением и обеспечение конкретных условий для организации ежедневной педагогической деятельности.

В этой ситуации по утвержденной должностной инструкции выполняют следующие действия:

Вышеприведенные должностные обязанности директора средней школы существенно дополняют в Уставе образовательного заведения. На этом посту также контролируют деятельность ученического самоуправления, своевременное проведение профориентации и др.

Важно! При формировании должностной инструкции для директора средней школы используют соответствующий раздел квалификационного справочника из Приказа Минздравсоцразвития РФ № 761н от 26 августа 2010 г. и ФЗ № 273 от 29 декабря 2012 г (далее – Закон № 273-ФЗ).

Разновидности полномочий

При использовании инструмента нужно понять особенности полномочий, которые передаются. Под полномочиями понимаются ресурсы для исполнения поставленной задачи. Рассмотрим основные формы полномочий:

Существует две формы управления: централизованная и децентрализованная. В первом случае большая часть решений принимается высшим руководством. Во втором случае решение важных задач может быть доверено сотрудникам, не относящимся к высшему звену. В последнем варианте сотрудники получают доступ к решению более творческих задач.

Что не следует делегировать

Не следует отдавать:

Постановку целей, стратегию — выбор пути, определение приоритетов.

Задачи, которые вам самому позволяют развиваться, требуют новых знаний, усилий, приносят опыт.

Задачи, связанные с особым риском или большой важностью.

Базовые правила передачи полномочий

Делегирование осуществляется в соответствии с правилами, которые были сформированы опытным путем:

Что не стоит доверять своим подчиненным?

При делегировании наблюдается две ошибки: страх передачи полномочий сотрудникам или неограниченное делегирование. Не все задачи можно и нужно передавать. Неправильное исполнение ключевых задач может привести к снижению эффективности предприятия. Ошибки в части работы могут быть действительно фатальными. Рассмотрим задачи, которые нежелательно делегировать:

Сотрудникам передаются задачи с поставленными сроками и инструкциями к выполнению. Работникам передается только то, что возможно проконтролировать. Это поможет снизить риски, сопряженные с делегированием. В обратном случае могут возникнуть проблемы.

К примеру, руководитель доверил подчиненному задачу со сжатыми сроками выполнения. Сотрудник плохо справился с заданием, а времени для проверки и для исправления работы не осталось. Работник, которому передаются полномочия, должен обладать соответствующими знаниями. Сотрудник должен понимать, как решать поставленную задачу.

Не рекомендуется передавать те задания, которые должен выполнять непосредственно сам руководитель. Существует работа, которая предполагает высочайший уровень знаний и опыта. К примеру, это следующие задачи:

Если руководитель будет брать на себя полную ответственность за делегированные задачи, никаких проблем не возникнет. Сотрудникам поручается задание с поставленными сроками. Предлагаются рекомендации по выполнению. Сотруднику устанавливается промежуточный срок выполнения. После руководитель проверяет результаты работы, исправляет ошибки работника.

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Олегом Гамазиным.

Отличие делегирования от обычной постановки задач заключается в передаче руководителем части своих прав и полномочий подчиненным. В этом случае менеджер ждет, что они самостоятельно найдут инструменты для решения проблем и будут нести ответственность за результат. В каком-то смысле делегирование похоже на сдачу квартиры в аренду: недвижимость ваша, ответственность за то, что в ней произойдет, лежит на ваших плечах, но вы договариваетесь с арендатором о его правах и полномочиях, сроках и частоте контроля. При делегировании ответственность за работу подразделения по-прежнему лежит на руководителе, он лишь наделяет подчиненного определенными правами.

За что отвечает директор средней школы

Директора средних школ отвечает за такие действия:

Внимание! Согласно п. 8 ст. 51 ФЗ № 273 от 29 декабря 2012 г., за все вышеприведенные действия отвечает директор средней школы как должностное лицо в соответствии с этим законом и школьным Уставом.

Зарегистрируйтесь сейчас и получите бесплатную консультацию Специалистов

Понятие делегирования

Делегирование – это мероприятие по передачи функций от управляющего лица другим работникам. Руководитель ставит перед сотрудником определенные задачи, наделяет его полномочиями для их решения. Самый распространенный пример делегирования – работа по должностной инструкции. Принцип передачи полномочий позволяет руководителю избавиться от самой рутинной работы и заняться только решением приоритетных задач. Если в малой компании управленец еще может справляться со всеми своими функциями самостоятельно, то на большом предприятии это – невыполнимая задача.

Принципы эффективного делегирования

Делегирование осуществляется в соответствии с рядом принципов. Если передача полномочий выполняется правильно, это увеличивает эффективность работы компании на 30-40%. Рассмотрим базовые принципы делегирования:

Соблюдение перечисленных принципов позволяет избежать замедление работы на предприятии.