ПРИНЦИПЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Поговорим о нормативных документах, которые описывают расчет зарплаты. Их не так много.

Нормативных документов, описывающих расчет зарплаты, много: этот список не ограничен. Расчет регламентируют следующие основные документы:

Расчет основной части зарплаты не описан законодательством подробно, поэтому работодатель может двигаться здесь с достаточно большой степенью свободы. Трудовым кодексом установлены лишь рамки: например, зарплата за полностью отработанный месяц не должна быть меньше МРОТ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Но в основном, работодатель сам определяет систему оплаты труда: какую зарплату платить своим работникам, каковы её максимальные границы, от чего она зависит, как рассчитывается, и т д. Все эти моменты должны быть четко описаны во внутренних локальных нормативных актах организации (положении об оплате труда, коллективном договоре, трудовом договоре с работником).

Один из основных принципов, которым должен руководствоваться работодатель при оплате труда — это равенство. Работники, отработавшие в одних и тех же условиях одинаковое рабочее время и выполнившие за это время одинаковый объем работ, при этом обладающие одинаковой квалификацией, должны получить равную оплату труда.

Если же условия работы отличаются, это регулируется надбавками и доплатами. Например, если один из работников работает в Москве, а другой в Нижневартовске, то условия у второго сотрудника хуже, чем у первого, и применяются надбавки за климатические условия.

Минимальный размер оплаты труда с 1 января планируют увеличить до 16 242 рублей, это значение установлено законопроектом . Дополнительно к этой сумме применяются районные коэффициенты.

Напомним, что субъекты РФ могут устанавливать повышенный МРОТ на своей территории — если такой есть, то зарплату и прочие выплаты следует рассчитывать исходя из него.

Важно! Заработная плата за месяц не должна быть ниже МРОТ, если сотрудник полностью отработал норму рабочего времени. Исключение — работа неполное рабочее время. Проверьте, чтобы доходы всех сотрудников соответствовали новым минимальным размерам.

Пособия по нетрудоспособности, декретные и иные социальные выплаты ежегодно увеличиваются в зависимости от МРОТ, учитываемых доходов расчетного периода, индексаций. Разберем основные изменения.

Пособие по временной нетрудоспособности

Новый МРОТ повлияет и на минимальный размер пособий по нетрудоспособности. Так, больничный не может быть ниже МРОТ в пересчете на полный месяц. С учетом новой минималки размеры следующие:

Дополнительно применяется районный коэффициент.

Учитывайте, что если на дату увеличения МРОТ сотрудник уже находился на больничном, повышение роли не сыграет, так как все ограничения устанавливаются по минималке на дату начала страхового случая.

При исчислении больничных пособий в 2023 году максимальный размер дневного пособия составит 2 736,99 рублей ((966 000 + 1 032 000) / 730 × 100%).

Онлайн‑бухгалтерия без авралов и рутины

Ведите учет в удобной онлайн-бухгалтерии: учет, расчет зарплаты и пособий, отправка отчетности в ФНС, СФР, Росстат.

Пособие по беременности и родам

Минимальные и максимальные выплаты для отпусков по беременности и родам тоже вырастут. Суммы зависят от продолжительности отпуска.

Пособия ежегодно индексируют 1 февраля. Коэффициент индексации, как правило, становится известен в конце января. Это касается пособий, размер которых не зависит от МРОТ или прожиточного минимума:

Напомним, что выплатой этих пособий занимается социальный фонд, но для назначения нужно участие работодателя. Подробнее об этом в статье «Работа с ЭЛН и проактивными выплатами

Принято несколько законов, касающихся расчета НДФЛ.

НДФЛ теперь нужно удерживать при каждой выплате зарплаты. Раньше НДФЛ удерживался только с окончательного расчета за месяц, так как по НК РФ датой получения дохода в виде заработной платы считался последний день месяца, за который она начислена.

С 1 января 2023 года эта оговорка из кодекса пропадет, поэтому датой получения будет считаться день фактической выплаты. Это значит, что с аванса НДФЛ тоже нужно будет удерживать.

НДФЛ разрешили платить из средств работодателя. Раньше налоговые агенты не могли своими деньгами оплатить НДФЛ за сотрудника — такой запрет накладывал п. 9 ст. 226 НК РФ. С 2023 года его отменят.

Изменение связано с появлением механизма единого налогового платежа. Теперь работодатели смогут оплачивать налог до того, как удержали его с дохода сотрудника.

Изменился регистр по НДФЛ. Налоговый регистр по НДФЛ налоговые агенты разрабатывают и утверждают сами, но есть обязательные требования (п. 1 ст. 230 НК РФ). Из перечня необходимых реквизитов убрали сведения о датах перечисления налога и реквизитах платежных поручений.

Повысили НДФЛ за иностранцев с патентом. Новый коэффициент-дефлятор составит 2,270. Он влияет на сумму фиксированных авансовых платежей по НДФЛ. Дополнительно учитывайте региональный коэффициент, установленный властями субъектов РФ.

Изменился расчет 6-НДФЛ. С 1 квартала 2023 года 6-НДФЛ нужно сдавать по обновленной форме. Поменялся только раздел 1: из него убрали множество строк со сроками перечисления, оставив только четыре — с суммами перечисленные в каждый из установленных порядком заполнения сроков перечисления.

Срок сдачи 6-НДФЛ теперь тоже другой — это 25 число месяца, следующего за отчетным периодом. Обратите внимание, что уже 6-НДФЛ за 2022 год нужно будет сдать в новый срок — не позднее 27 февраля.

Сервис сам рассчитает авансы и налоги

Контур. Бухгалтерия рассчитает суммы на основе данных учета, подготовит платежки и отчеты, напомнит об уплате и отправке.

Объединение ПФР и ФСС. С 1 января 2023 года Пенсионный фонд объединится с фондом социального страхования, образовав Социальный фонд России (СФР). В новый фонд придется подавать отчетность по страховым взносам и персонифицированному учету, он же будет заниматься назначением и выплатой пособий, пенсионным обеспечением и т.д.

Единый круг застрахованных лиц. С 1 января 2023 года в число застрахованных лиц по ОПС включат студентов из студотрядов, исполнители по договорам ГПХ будут застрахованы на случай временной нетрудоспособности и материнства, а временно пребывающие иностранцы получат ОМС.

Единая облагаемая база. Все виды взносов теперь будут начисляться с одной суммы. Также вводится единый лимит для начисления взносов, после превышения которого они уплачиваются по пониженному тарифу. На 2023 год лимит составляет 1 917 000 рублей.

Единый тариф страховых взносов. Тариф теперь не распределяется по видам страхования, а представляет собой единый процент. Так, стандартный тариф без льгот — 30% в пределах ЕПВБ и 15,1% с суммы превышения. Льготные тарифы сохранятся, но тоже станут едиными. Их размеры перечислены в ст

Новый размер взносов для ИП. С 2023 года ИП будут уплачивать фиксированные взносы за себя в сумме 45 842 рубля. Дополнительный однопроцентный взнос на ОПС с доходов, превышающих 300 000 рублей, сохранится, и его максимальная сумма вырастет до 257 061 рублей.

Исполнители по ГПХ смогут брать больничный. Так как за сотрудников на ГПД теперь будут уплачиваться взносы на ВНиМ, они получат право на соцпособия: по нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком. Но чтобы исполнитель имел право на это уже в 2023 году, в 2022 году за него должны были быть перечислены взносы в ФСС в сумме от 4 833,72 рубля. Поэтому у большинства право на пособия появится только в 2024 году.

Важно! Это не касается самозанятых и индивидуальных предпринимателей, которые оказывают услуги по гражданско-правовым договорам.

. После таких масштабных изменений отчетность в фонды просто не могла остаться прежней. Изменения значительные:

Сроки сдачи этих отчетов установлены такие же, как и для большинства других форм — это 25 число месяца, следующего за отчетным периодом.

Сервис рассчитает дивиденды, зарплату, налоги

Контур. Бухгалтерия рассчитает и оформит в учете налоги и все выплаты сотрудникам и собственникам. Ведите учет легко.

С 1 января 2023 года должен заработать механизм единого налогового платежа, который станет обязательным для всех организаций и предпринимателей. Подробнее об этом можно узнать в статье «Единый налоговый платеж с 2023 года: что изменится и как к этому подготовиться

Остановимся подробнее на том, как это скажется на НДФЛ и взносах.

Все налоги одним платежом. Н ДФЛ и страховые взносы по итогам месяца можно будет перечислить одним платежом. В этот же платеж можно включить прочие налоги: НДС, налог на прибыль, авансовый платеж по УСН, транспортному налогу и многое другое.

Изменится срок уплаты. Теперь это 28 число. Касается это и НДФЛ, который раньше уплачивался на следующий рабочий день.

Нужно будет подавать уведомления. Чтобы ФНС поняла, как именно распределить деньги на вашем едином налоговом счете, нужно будет ежемесячно подавать уведомления. Срок — не позднее 25 числа месяца, в котором должен быть перечислен налог.

Важно! На 2023 год установят переходный период, в течение которого налоги можно будет перечислять отдельными платежками. Но возможно это только в случае, если вы никогда не подавали уведомлений об исчисленных суммах. Правда, единый налоговый счет все равно останется.

В таблице мы собрали сроки, в которые нужно будет платить НДФЛ и взносы по новым правилам, а также подавать уведомления. Важно, что написанное не касается взносов на страхование от несчастных случаев и производственных заболеваний — для него действуют прежние правила.

Важно, что уведомления по взносам каждый раз подавать не нужно. От него разрешено отказаться в те месяцы, в которых представлен расчет за соответствующий период. Поэтому можно не подавать уведомление за март, июнь, сентябрь и декабрь.

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен оклад ниже МРОТ, а также выплачивается ежемесячная премия?

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда?

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

В зависимости от назначения и статуса
нормативные документы, регулирующие
учета расчетов с персоналом по оплате
труда целесообразно представить в виде
следующей системы:

Среди федеральных законов в сфере труда
основополагающее место отводится
Трудовому кодексу РФ. Т К РФ имеет
бесспорный приоритет перед иными
федеральными законами, содержащими
нормы трудового права. Это означает,
что нормы трудового права, содержащиеся
в иных федеральных законах, должны
соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные
правовые акты (указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ и т. д.)
не должны противоречить ТК РФ. В случае
возникновения противоречий, соответств
венно, применяются нормы ТК РФ. Ряд
документов советского периода (например,
указанные выше) продолжают действовать
и сегодня, однако в части, не противоречащей
ТК РФ. Соответствующая норма содержится
в ст. 423 ТК РФ.

Трудовое законодательство выполняет
в обществе две функции: производственную
и защитную, способствуя тем самым, с
одной, стороны, правовому обеспечению
развития экономики, а с другой —
осуществлению гарантий прав человека
в сфере труда. Установление цивилизованных,
учитывающих мировой опыт принципов
регулирования социально-трудовых
отношений, предоставление работникам
и работодателям реальных прав в
установлении условий труда — основная
задача Трудового кодекса.

Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от
2015 г.) включает следующие разделы:

— общие положения;

— социальное партнерство в сфере труда;

— трудовой договор;

— рабочее время;

— время отдыха;

— оплата и нормирование труда;

— гарантии и компенсации;

— трудовой распорядок, дисциплина труда;

— профессиональная подготовка,
переподготовка и повышение квалификации
работников;

— охрана труда;

— материальная ответственность сторон
трудового договора;

— особенности регулирования труда
отдельных категорий работников;

— защита трудовых прав работников,
разрешение трудовых споров, ответственность
за нарушение трудового законодательства;

— заключительные положения.

Порядок налогообложения оплаты труда
регламентируется Налоговым кодексом
РФ, частью первой, законодательно
закрепляющей понятие налога, налоговой
системы, регулирующий права и взаимные
обязанности налогоплательщиков и
налоговых органов и частью второй,
регулирующей порядок расчета и уплаты
конкретных налогов.

2-й уровень: стандарты (положения) по
бухгалтерскому учету и отчетности.
Учетный стандарт можно определить как
свод основных правил, устанавливающий
порядок учета и оценки определенного
объекта или их совокупности. Положения
призваны конкретизировать закон о
бухгалтерском учете и отчетности.
Единственным регулирующим органом
системы нормативных документов является
Министерство Финансов РФ.

К ним относятся:

Положение по ведению бухгалтерского
учета и отчетности в РФ, утвержденное
приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 года №
34н. регулирует общие вопросы организации
и ведения бухгалтерского учета,
составления первичных документов,
организации документооборота;

Положения по бухгалтерскому учету
(ПБУ), которые регулируют особенности
ведения бухгалтерского учета в
организациях.

Положение по бухгалтерскому учету
«Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв.
приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 33н)
(с изм. и доп. от 2013 г.) устанавливает
правила формирования в бухгалтерском
учете информации о расходах коммерческих
организаций, в том числе и по оплате
труда.

План счетов бухгалтерского учета
финансово-хозяйственной деятельности
организаций и Инструкция по его
применению, утвержденные приказом
Минфина РФ от 31 октября 2000 года № 94н.
Эта инструкция применяется как
регулирующая организацию и ведение
бухгалтерского учета кассовых операций.
В данном документе приведена краткая
характеристика синтетических счетов
и открываемых к ним субсчетов: раскрыты
их структура и назначение, экономическое
содержание обобщаемых на них фактов
хозяйственной деятельности, порядок
отражения наиболее распространенных
фактов.

Принципы, правила и способы ведения
организациями бухгалтерского учета
хозяйственных операций и др., в том числе
признания, оценки, группировки,
устанавливаются положениями и другими
нормативными актами, методическими
указаниями по вопросам бухгалтерского
учета.

4-й уровень: рабочие документы по
бухгалтерскому учету самого предприятия.
Рабочие документы самого предприятия
определяют особенности организации и
ведения учета в нем. Основными из них
являются:

В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами,
устанавливающими системы оплаты труда,
являются:

1. Коллективные договоры. В настоящее
время коллективный договор не является
обязательным документом в организации.
Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил
работникам и работодателю равное право
проявить инициативу по проведению
коллективных переговоров. И если ни та,
ни другая сторона инициативы не проявляют,
не возникает и обязанности по разработке
и заключению коллективного договора.

2. Соглашения. В соглашение могут
включаться взаимные обязательства
сторон по ряду вопросов, в том числе и
по оплате труда. По договоренности
сторон, участвующих в коллективных
переговорах, соглашения могут быть
двусторонними и трехсторонними. В
зависимости от сферы регулируемых
социально-трудовых отношений могут
заключаться соглашения: генеральное,
межрегиональное, региональное, отраслевое
(межотраслевое), территориальное и иные.

3. Локальные нормативные акты в соответствии
с трудовым законодательством. Локальными
нормативными актами могут быть правила
внутреннего трудового распорядка,
положение об оплате труда работников,
положение о премировании (материальном
стимулировании) и иные подобные документы.
Локальный акт принимается работодателем
самостоятельно, а в случаях, установленных
законодательством (или коллективным
договором, соглашением), с учетом мнения
представительного органа работников.

При организации заработной платы на
предприятии затрагиваются интересы
работодателей и работников. В систему
основных государственных гарантий
заработной платы, т. е. то, что устанавливает
и гарантирует государство, включаются
гарантии, представленные в табл. 1.

МРОТ с 1 января 2017 года в России увеличен
не будет. Последний раз МРОТ увеличивали
с 1 июля 2016 года до 7500 рублей (Федеральный
закон статья 1 Федерального закона от
02.06.2016 № 164-ФЗ). В связи с этим, в частности,
изменились и размеры пособий. С 1 января
2017 года минимальный размер оплаты труда
(МРОТ) не изменился. Поэтому и размеры
пособий останутся на прежнем уровне.

Нормативное регулирование учета расчетов
с персоналом по оплате труда

В настоящий момент работодатели довольно
часто практикуют удержания из заработной
платы работника по различным основаниям.
Удержание из заработной платы могут
производиться в случаях указанных в
ст. 137 ТК РФ (или иных федеральных законах).

Размер удержаний ограничен. Согласно
ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний
при каждой выплате заработной платы не
может превышать 20%, а в случаях,
предусмотренных федеральными законами
— 50% ее суммы. Удержания из заработной
платы при отбывании исправительных
работ, взыскании алиментов на
несовершеннолетних детей, возмещении
вреда, причиненного здоровью другого
лица, возмещении вреда лицам, понесшим
ущерб в связи со смертью кормильца, и
возмещении ущерба, причиненного
преступлением могут составлять до 70%
заработной платы.

Удержание можно разделить на категории:

1. К обязательным удержаниям относятся:

Налог на доходы физических лиц.
Согласно положениям ст. 226 НК РФ на
организации возлагается обязанность
производить удержания с доходов
налогоплательщика и уплачивать сумму
НДФЛ. При исчислении НДФЛ следует
учитывать доходы, освобождаемые от
налогообложения, предусмотренные ст.
217 НК РФ. Кроме того, налогооблагаемый
доход сотрудника уменьшается на сумму
стандартных налоговых вычетов,
предусмотренных ст. 218 НК РФ. Налоговые
ставки установлены ст. 224 НК РФ. При
невозможности удержать из заработной
платы сотрудника исчисленную сумму
налога учреждения, работодатель обязан
не позднее 1 месяца с даты окончания
налогового периода, в котором возникли
соответствующие обстоятельства,
письменно сообщить налогоплательщику
и налоговому органу по месту своего
учета о невозможности удержать налог
и сумме налога.

Удержания по исполнительным документам
производятся работодателем с зарплаты
с момента получения исполнительных
документов. Перечисления удержанных
денежных должно осуществляться в срок
не позднее 3 дней с момента выплаты
заработной платы. Перевод и перечисление
денежных средств производятся за счет
должника.

2. Удержания из заработной платы по
инициативе работодателя. Статьей 137 ТК
РФ определен перечень случаев, в которых
работодатель может осуществлять
удержание с заработной платы работника.
Удержание допускается только с согласия
работника, в противном случае данным
вопрос может быть решен только в судебном
процессе.

Возмещение неотработанного аванса,
выданного работнику в счет заработной
платы.

Погашение неизрасходованного и
своевременно не возвращенного аванса,
выданного в связи со служебной
командировкой или переводом на другую
работу в другую местность, а также в
иных случаях.

Возврат сумм, излишне выплаченных
работнику вследствие счетных ошибок,
а также сумм, излишне выплаченных
работнику, в случае признания органом
по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров (комиссией по трудовым спорам,
судом) вины работника в невыполнении
норм труда (155 ТК РФ) либо простое (ч. 3
ст. 157 ТК РФ).

При увольнении работника до окончания
того рабочего года, в счет которого он
уже получил ежегодный оплачиваемый
отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Взыскание с виновного работника суммы
причиненного работодателю материального
ущерба. В соответствие положениями ст.
241 и 242 ТК РФ работник может быть привлечен
к материальной ответственности. Случаи,
в которой работник может быть привлечен
к материальной ответственности
установлены в ст. 243 ТК РФ. Сумма ущерба
взыскиваемая работника не может превышать
средний месячный заработок (ст. 248 ТК
РФ). Взыскание большей суммы возможно
только по решению суда.

Соседние файлы в предмете Экономика

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. V I ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

1 Нормативная база формирования и учета заработной платы

Важным участком
бухгалтерского учета на производственных
предприятиях является учет расчетов с
персоналом по оплате труда.

Качество труда —
второй важнейший критерий определения
заработной платы — характеризует его
сложность, ответственность, напряженность,
тяжесть, самостоятельность.

В качестве второй
составляющей оплаты труда Кодекс
признает выплаты компенсационного
характера. Эти выплаты имеют целью
компенсировать неблагоприятное
воздействие вредных производственных
факторов, климатических условий либо
дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К выплатам
компенсационного характера
Минздравсоцразвития России относит:

1) выплаты работникам,
занятым на тяжелых работах, работах с
вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда;

2) выплаты за работу
в местностях с особыми климатическими
условиями;

3) выплаты за работу
в условиях, отклоняющихся от нормальных
(при выполнении работ различной
квалификации, совмещении профессий
(должностей), сверхурочной работе, работе
в ночное время);

Третьей составляющей
заработной платы являются стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные
выплаты). Минздравсоцразвития России
относит к таким выплатам:

1) выплаты за
интенсивность и высокие результаты
работы;

2) выплаты за
качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж
непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные
выплаты по итогам работы (Перечень видов
выплат стимулирующего характера в
федеральных бюджетных, автономных,
казенных учреждениях, утв. Приказом
Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N
818).

Тарифная ставка
является одним из элементов тарифной
системы. Понятие тарифной ставки, данное
в комментируемой статье, подчеркивает
связь между размером тарифной ставки
и сложностью работы (квалификацией
работника). Однако размер тарифной
ставки зависит и от интенсивности труда,
а в ряде случаев — от условий труда.
Тарифная ставка устанавливается за
выполнение нормы труда за единицу
времени. Различают часовые, дневные,
месячные тарифные ставки. Тарифная
ставка представляет собой тарифную
(основную) часть заработной платы без
учета компенсационных, стимулирующих
и социальных выплат.

К социальным
выплатам относят выплаты, обусловленные
наличием трудовой связи работника и
работодателя, однако не зависящие
непосредственно от количества и качества
труда. Как правило, такие выплаты
предусматриваются коллективными
договорами, соглашениями либо локальными
нормативными актами.

К основным
стандартам, регулирующим заработную
плату и оплату труда в Российской
Федерации на основе законов и нормативных
документов, относятся (рис. 1):

— Конституция РФ:
ст. 7, 17, 19, 37;

— Трудовой кодекс
РФ — VI раздел и ряд статей других разделов;

— Гражданский
кодекс РФ — гл. 25;

— документация
предприятия — коллективный договор,
трудовой договор, должностные инструкции,
штатное расписание, положение о
структурных подразделениях и т.д.

В ТК
указано, что регулирование трудовых и
иных непосредственно связанных с ними
отношений осуществляется в соответствии
со следующими документами (ст. 5
ТК РФ):

Таблица
1 – Документы, регулирующие трудовые
отношения

Рассмотрим
основные положения, касающиеся трудовых
отношений, которые предусмотрены главным
Законом страны – Конституцией
РФ (принята
всенародным голосованием 12.12.1993).

Конституция
гарантирует охрану труда и установление
МРОТ (ч. 2 ст. 7 Конституции).

Кроме того,
Конституция РФ предусматривает следующие
положения, регулирующие трудовые
отношения:

Трудовой Кодекс
РФ 2017 – главный кодифицированный
нормативно-правовой акт в стране, который
регулирует все отношения, возникающие
в процессе трудовой деятельности между
ее участниками. Этот документ создан с
целью: закрепления гарантий прав и
свобод, предоставляемых со стороны
государства, для граждан – участников
трудовых отношений; создания и поддержания
на постоянной основе благоприятных
условий труда; защиты прав и интересов,
как работников, так и работодателей.
Для выполнения поставленных целей
необходимо придерживаться некоторых
принципов, которых в кодексе определено
достаточно много. Главная идея заключается
в обеспечении прав каждой стороны
отношений, не нарушая при этом интересов
другой.

На
рисунке рассмотри государственное
регулирование заработной платы.

Рисунок 1 –
Направления государственного регулирования
заработной платы