Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк. Ру». Фото Б. Мальцева ИА «Клерк. Ру»
Как посчитать зарплату по всем нюансам и правилам 2023 года? Рассказываем на обновленном курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате» Мы научим правильно рассчитывать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, а также предотвращать налоговые, юридические риски и избегать претензий трудовой инспекции. Стоимость 26000 6490 руб. до 6 октябряУспеть записаться
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:
При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:
*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:
Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.
Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.
Организация
заработной платы
– это её построение, обеспечение
взаимосвязи оплаты труда с его количеством,
качеством и результатами.
Этапы
организации заработной платы:
Тарифная система
–
совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется дифференциация
заработной платы работников различных
категорий в зависимости:
Бестарифная
система оплаты труда
— синтезирует
в себе основные преимущества повременной
и сдельной оплаты труда и обеспечивает
гибкую увязку размеров заработной платы
с результатами деятельности предприятия
и отдельных работников.
По
данной системе зарплата всех работников
от руководителя до рабочего представляет
собой долю работника в фонде оплаты
труда (ФОТ) в зависимости от различных
критериев.
При
этом производится ранжирование
подразделений и каждого работника
исходя из его квалификации и эффективности
работы. Величина заработной платы
каждого работника зависит:
Разновидностью
бестарифной оплаты труда можно считать
рейтинговую
систему оплаты труда.
Система
заработной платы
– способы начисления заработной платы
в зависимости от ее форм и условий оценки
результатов труда.
При повременной
форме
оплаты
труда заработная плата работника
определяется в соответствии с его
квалификацией и количеством отработанного
рабочего времени.
Такая
оплата труда применяется, как правило,
в тех случаях, когда труд работника
невозможно нормировать или выполняемые
работы не поддаются обоснованному
учёту. Работникам, труд которых
оплачивается повременно, устанавливается:
Простая
повременная форма оплаты труда
При
применении простой повременной формы
оплаты труда оплачивается фактически
проработанное время на основе тарифной
ставки. В зависимости от способа учёта
рабочего времени используются
месячные
тарифные ставки
(оклад), дневные
и часовые тарифные ставки.
Размер
заработной платы работника, для которого
установлена месячная тарифная ставка
(оклад), не зависит от количества рабочих
часов или дней в конкретном месяце. В
случае если все дни в расчётном периоде
проработаны полностью, заработная плата
начисляется в размере месячной тарифной
ставки.
Повременная
оплата труда может применяться в
сочетании с премиальной системой,
принятой на предприятии в соответствии
с положением о премировании, в котором
устанавливаются конкретные показатели
и условия начисления премиальных сумм.
Сдельная форма
оплаты труда
Сдельная
форма оплаты труда применяется в тех
случаях, когда есть реальная возможность
фиксировать количественные показатели
результата труда и нормировать его
путём установления норм выработки, норм
времени и других норм.
При
сдельной форме труд работника оплачивается
по сдельным расценкам в соответствии
с количеством произведённой продукции
(выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельные
расценки определяются следующим образом:
Таким
образом, сдельная форма оплаты труда
является видоизменённой формой почасовой
оплаты, хотя на первый взгляд может
показаться, что оплата производится
только исходя из результатов труда.
Прямая сдельная
оплата труда
При
прямой сдельной оплате труда заработная
плата определяется умножением сдельной
расценки на количество произведённой
продукции (выполненных операций).
Сдельно-прогрессивная
форма оплаты труда предполагает, что
произведённая продукция оплачивается
по действующим на предприятии сдельным
расценкам, а произведённая сверх норм
продукция оплачивается по повышенным
расценкам.
Обязательным
условием для работника является
обеспечение какого-либо исходного
уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные
расценки могут повышаться постепенно
в зависимости от уровня перевыполнения
норм в соответствии с принятой на
предприятии шкалой расценок.
Особенно
эффективной сдельно-прогрессивная
форма оплаты труда может быть там, где
перевыполнение установленной нормы во
многом зависит от индивидуальных
способностей работника.
В то
же время сдельно-прогрессивная форма
оплаты труда обладает и рядом недостатков.
Прежде всего, к ним следует отнести
трудности в выборе исходного размера
задания – нормы. Кроме того, отсутствует
чёткая взаимосвязь между количеством,
качеством труда и размером его оплаты.
При
сдельно-премиальной форме оплаты труда
заработная плата работника складывается
из двух частей: сдельного заработка,
исчисленного исходя из сдельных расценок
и количества произведённой продукции,
и премии, размер которой, как правило,
устанавливается в процентном отношении
к заработной плате.
Сдельно-премиальная
форма, в отличии от простой сдельной
или сдельно-прогрессивной формы,
стимулирует работника не к перевыполнению
задания , а к выполнению качественных
показателей при условии, что задание
выполнено полностью.
Данная
форма оплаты труда, как правило,
применяется при оплате труда
производственных рабочих.
Косвенно-сдельная
оплата труда основана на том, что размер
заработной платы вспомогательного
рабочего определяется в процентах от
заработка обслуживаемых им основных
производственных рабочих. Косвенно-сдельная
расценка рассчитывается путём деления
тарифной ставки на количество продукции,
запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.
Аккордная форма
оплаты труда
Аккордная
форма оплаты труда предполагает, что
оплата производится за весь объём работ
по установленным расценкам с учётом
максимального срока выполнения работ.
Характерной
особенностью данной формы оплаты труда
является необходимость выполнять
комплекс различных работ к определённому
сроку. При применении аккордной формы
оплаты труда определяется весь объём
работы, устанавливаются срок её окончания
и сумма заработной платы. Пооперационная
оплата труда не предусматривается.
Аккордный
заработок, рассчитанный исходя из оценки
аккордного задания, распределяется на
условиях, определённых бригадой:
В
нашей стране существуют три основных
компонента организации оплаты труда:
Техническое нормирование труда
— процесс установления обоснованных
норм труда (норм времени, выработки,
обслуживания, времени обслуживания,
численности персонала), необходимых
для объективной количественной оценки
затрат труда на выполнение конкретных
работ. Нормы используются при определении
расценок, т.е. размеров оплаты труда за
единицу работы.
Тарифное нормирование труда
— система тарифных нормативов. Тарифное нормирование —
понятие более широкое, чем «тарифная
система». Тарифная система служит
инструментом, позволяющим с определённой
степенью приближения оценивать качество
труда. Рынок
труда через законы спроса и
предложения оказывает влияние прежде
всего на величину тарифных ставок и
должностных окладов, Доплаты и надбавки
преследуют цель более полной оценки
особенностей труда, его интенсивности,
тяжести, работы в неблагоприятных
условиях, важности, срочности и др.
Тарифное нормирование включает:
Формы
и системы оплаты труда
— способы использования норм труда и
тарифной системы для расчётов заработной
платы работников с учётом особенностей
их труда. Основаны на том, что оплата
труда работников устанавливается за:
За
количество труда
отвечает техническое нормирование труда.
Качество труда представляет собой
сложность труда (оно влечёт за собой
ответственность, которая ложится на
работника в связи с его работой). На
качество влияют условия
труда. Они могут быть:
Интенсивность
труда относится как к количеству,
так и к качеству в зависимости от условий.
Результат труда учитывается через формы
и системы оплаты труда.
Вопросы
организации оплаты труда в Российской
Федерации охвачены правовым
регламентированием и регулированием
на трёх уровнях: государственном,
отраслевом (территориальном) и на уровне
предприятий.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.
Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
В этом случае:
определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.
Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме.
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Принципы и элементы организации оплаты труда
Под
организацией
заработной платы
(ОЗП) понимается ее построение, обеспечение
взаимосвязи количества и качества труда
с размерами его оплаты, путем использования
совокупности составных элементов
(нормирования, тарифной системы, премии,
доплат и надбавок).
Основная
задача организации зарплаты состоит в
том, чтобы поставить оплату труда в
зависимость от его коллектива и качества
трудового вклада каждого работника и
тем самым повысить стимулирующую функцию
вклада каждого.
С
организацией заработной платы на
предприятии связано решение двуединой
задачи:
—
гарантировать оплату труда каждому
работнику в соответствии с результатами
его труда и стоимостью рабочей силы на
рынке труда;
—
обеспечить работодателю достижение в
процессе производства такого результата,
который позволил бы ему (после реализации
продукции на рынке товаров) возместить
затраты и получить прибыль.
Тем
самым, через организацию заработной
платы достигается необходимый компромисс
между интересами работодателя и
работника, способствующий развитию
отношений социального партнерства
между двумя движущими силами рыночной
экономики.
Организация
заработной платы предполагает реализацию
функций, форм и систем заработной платы,
использование современных методов ее
организации во взаимосвязи с рынком,
организацией и нормированием труда,
техническим уровнем производства.
Основой
организации заработной
платы, ее движения выступают:
—
динамика стоимости и цены рабочей силы
на рынке труда;
—
модифицированная функциональная
зависимость цены труда от его количества
и качества;
—
действия профсоюзов и государства в
области оплаты труда.
На
уровне предприятия регулирование
заработной платы осуществляется путем
планирования, организации оплаты по
труду, контроля и организации социального
партнерства между работниками, профсоюзом
и работодателями.
Принципы
организации заработной платы – это
объективные, научно обоснованные
положения, отражающие действие
экономических законов и направленные
на более полную реализацию функций
заработной платы.
При
разработке политики в области заработной
платы и ее организации на предприятии
необходимо учитывать следующие принципы:
1.
Справедливость, т.е. равную оплату за
равный труд, недопущение дискриминации
в сфере оплаты труда.
2.
Соответствие меры труда мере его оплаты.
3.
Дифференциация оплаты труда в зависимости
от качества, величины и эффективности
трудового вклада работника в результаты
деятельности предприятия, от условий
труда, природно-климатических условий
и других особенностей производства и
регионов.
4.
Стимулирование за качество труда и
добросовестное отношение к труду.
5.
Материальное наказание за допущенный
брак и безответственное отношение к
своим обязанностям, приведшее к негативным
последствиям.
6.
Простота, логичность и доступность
пониманию работников действующих форм
и систем заработной платы.
7.
Обеспечение опережающих темпов роста
производительности труда по сравнению
с темпами повышения заработной платы.
8.
Индексацию заработной платы в соответствии
с уровнем инфляции.
9.
Применение прогрессивных форм и систем
оплаты труда, которые в наибольшей
степени отвечают потребностям предприятия.
10.
Государственное и региональное
регулирование заработной платы в
сочетании с широкими правами предприятия
в вопросах выбора форм и систем оплаты
труда.
11.
Учет конъюнктуры рынка труда.
Принципы
являются базисными, неизменными в
своей основе, требования же к организации
оплаты труда довольно динамичны,
изменяемы и конкретны. Требования либо
способствуют более полному претворению
в жизнь принципов организации заработной
платы, либо конкретизируют их и в
зависимости от состояния экономики, ее
задач, могут пересматриваться и
изменяться. Они, как правило, отражаются
в нормативных документах в виде конкретных
установок, показателей, максимально
или минимально допустимых пределов,
средних величин, которые необходимо
соблюдать в ходе организации заработной
платы, например, установление конкретного
уровня минимальной заработной платы.
Главными
требованиями к
организации заработной платы
на предприятии, отвечающими, как интересам
работника, так и интересам работодателя,
является:
1)
обеспечение необходимого роста заработной
платы;
2)
снижение ее затрат на единицу продукции;
3)
гарантия повышения оплаты труда каждого
работника по мере роста эффективности
деятельности предприятия в целом.
Механизм
организации заработной платы представляет
собой комплекс социальных, экономических,
технических, организационных и
психологических мер, призванных увязать
меру труда с мерой его оплаты.
Организация
оплаты труда предполагает:
—
определение форм и систем оплаты труда
работников предприятия;
—
разработку критериев и определение
размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов
предприятия;
—
разработку системы должностных окладов
служащих и специалистов;
—
обоснование показателей и системы
премирования сотрудников.
1.
Техническое
нормирование труда
– процесс установления обоснованных
норм труда (норм времени, выработки,
обслуживания, времени обслуживания,
численности персонала), необходимых
для объективной количественной оценки
затрат труда на выполнение конкретных
работ. Нормы используются при определении
расценок, т.е. размеров оплаты труда за
единицу работы.
2.
Тарифное нормирование
труда – система
тарифных нормативов. Тарифное нормирование
включает:
—
тарифное нормирование работников;
—
тарифную систему рабочих;
—
штатно-окладную систему служащих
(перечень должностей, штат, оклады
служащих за месяц).
3.
Формы и системы оплаты труда
– способы использования норм труда и
тарифной системы для расчетов заработной
платы работников с учетом особенностей
их труда. Они основаны на том, что оплата
труда работников устанавливается за:
За
количество труда отвечает техническое
нормирование труда. Качество труда
представляет собой сложность труда
(оно влечет за собой ответственность,
которая ложится на работника в связи с
его работой). На качество влияют условия
труда. Они могут быть нормальные, вредные
и особо вредные. Интенсивность труда
относится как к количеству, так и к
качеству в зависимости от условий.
Результат труда учитывается через формы
и системы оплаты труда.
Вопросы
организации оплаты труда в Российской
Федерации охвачены правовым
регламентированием и регулированием
на трех уровнях:
3)
на уровне предприятий.
Структура
заработной платы в той или иной организации
определяется на основе микроэкономического
анализа уровня оплаты труда работников,
существующих доплат, затрат и результатов
труда персонала, производительности и
рентабельности труда, а также условий
на региональном рынке труда, в частности,
равновесия спроса и предложения на
рабочую силу и т.д.
Структура
доходов на предприятиях нашей страны
определяется соотношением трёх основных
составляющих: тарифных ставок и окладов,
доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Тарифные ставки и оклады определяют
величину оплаты труда в соответствии
с его сложностью и ответственностью
при нормальных условиях работы и
соответствующих затратах рабочей силы.
Доплаты
и компенсации
устанавливаются как возмещение
дополнительных затрат рабочей силы при
существующих отклонениях условий труда.
Надбавки и премии предусматриваются
для стимулирования высокой творческой
активности персонала, повышения качества
работы, производительности труда и
эффективности производства и за высокое
качество продукции устанавливаются в
зависимости от полученной совокупной
прибыли или общего дохода предприятия
в размере 20-40% к тарифной ставке.
Премии
предусмотрены за качественное и
своевременное выполнение производственных
заданий, а также за личный творческий
вклад работников в конечные результаты
производства.
Социальные
выплаты включают
частичную или полную оплату расходов
персонала по следующим видам: транспорт,
медицинская помощь, отпуск и выходные
дни, питание во время работы, обучение
работников, страхование жизни, загородные
поездки, материальная помощь и т.д.
Разработка
и использование различных форм и систем
оплаты труда позволяют применить к
каждой группе и категории работающих
определённый порядок исчисления
заработка. Это обеспечивает более точный
учёт количества и качества труда,
вложенного работниками в конечные
результаты производства.
Заработная
плата состоит из двух основных
составляющих:
1)
условно постоянной
(гарантированной)
части, которую при полной отработке
нормативного рабочего времени и
качественного выполнения трудовых
функций получит каждый исполнитель;
2)
гибкой (переменной),
которая имеет по преимуществу стимулирующий
или компенсирующий характер.
Переменная
часть заработной платы включает
такие элементы, как доплаты и надбавки.
По своей природе они близки именно
к этой части заработной платы, но по
периодичности отличаются от
должностного оклада или тарифной ставки.
Каждый элемент заработной платы выполняет
свои функции. Доплаты и надбавки
связаны, как правило, с особыми условиями
работы. Они носят относительно стабильный
характер и персонифицированы, т. е.
установлены для конкретного человека.
Ряд
доплат и надбавок являются обязательными
для предприятий всех форм собственности.
Их выплата гарантирована государством
и установлена Трудовым
кодексом РФ. Другие
доплаты и надбавки применяются в
отдельных сферах приложения труда.
В большинстве случаев эти доплаты
также обязательны, однако об их конкретных
размерах договариваются непосредственно
на самом предприятии.
По
характеру выплат доплаты и надбавки
делятся на компенсационные
и стимулирующие.
В
настоящее время применяется около
50 видов наиболее распространенных
доплат и надбавок компенсационного
характера. К ним
относятся доплаты за работу в вечернее
и ночное время; в выходные и праздничные
дни; за сверхурочную работу; за разъездной
характер работы; несовершеннолетним
работникам в связи с сокращением
их рабочего дня; рабочим в связи с
отклонениями от нормальных условий
исполнения работы; за многосменный
режим работы.
К
числу обязательных относятся доплаты
и надбавки за вредные, тяжелые и опасные
условия труда.
К стимулирующим
доплатам и надбавкам относят оплату
за высокую квалификацию (специалистам);
за профессиональное мастерство (рабочим);
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или
увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего
работника; за обслуживание вычислительной
техники и др.
Минимальный
размер компенсационных доплат и надбавок
гарантируется государством и обязателен
для применения. Доплаты и надбавки
стимулирующего характера устанавливаются
по усмотрению руководства предприятия,
и их размеры определяются предприятием
самостоятельно. При определении размера
доплат и надбавок стимулирующего
характера учитываются конкретные
условия работы.
Размер
доплат и надбавок чаще всего определяется
в процентах, т.е. относительно
должностного оклада или тарифной ставки
за отработанное время. Однако предприятие
может устанавливать их и в абсолютной
сумме — либо в равном размере для всех
работников, либо дифференцированно.
Размеры доплат и надбавок должны
корректироваться при изменениях окладов
или ставок с учетом инфляции.
Таким
образом, особенности работы отражаются
в доплатах и надбавках, чей перечень
предприятие устанавливает самостоятельно,
не нарушая гарантии государства по их
компенсационным видам. Доплаты и надбавки
могут устанавливаться в процентах к
постоянной части заработной платы или
в абсолютной сумме.
Руководящие,
инженерно-технические работники и
служащие за результаты финансово-хозяйственной
деятельности могут премироваться из
прибыли предприятия по утвержденным
предприятием положениям.
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.
Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.
Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:
Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
