ЧТО ВХОДИТ В ОКЛАД РАБОТНИКА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Как рассчитать зарплату по окладу?

Редактор: Елена Галичевская

Нужно знать величину оклада, норму рабочих дней месяца и число отработанных сотрудником часов и дней, сумму надбавок: бонусов, премий, повышающих коэффициентов

Сергей Скрябин

В этой статье

Читатель Андрей спрашивает: «Я — ИП, раньше зарплату считал бухгалтер на аутсорсе, сейчас он заболел, придется считать самому. Как мне рассчитать зарплату сотруднику исходя из его оклада?»

Оклад — фиксированная сумма, которую работодатель обязан заплатить сотруднику за каждый полностью отработанный месяц.

Заработная плата может быть выше либо равна окладу. Зарплата включает в себя оклад и различные доплаты, например бонусы и премии. Оклад и зарплата будут равны, если у сотрудника нет компенсаций и доплат.

Для расчета заработной платы по окладу нужны такие данные:

Если у сотрудника нет премий или других выплат, формула расчета зарплаты по окладу будет такой:

То есть если сотрудник отработал все дни в месяце по 8 часов, он получит полный оклад. При этом неважно, сколько всего рабочих дней было в месяце.

Например, по производственному календарю в январе 2023 года 17 рабочих дней, а в марте — 22. Если человек отработает все указанные дни, его оклад за январь и март будет одинаковым, несмотря на то, что рабочих дней в январе меньше. Если же сотрудник в какие-то дни не работал либо работал меньше 8 часов, то зарплата пропорционально уменьшится.

У Иванова оклад — 55 300 ₽. У него пятидневная рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье. В сентябре 2022 года было 22 рабочих дня, сотрудник отработал только 17 из них.

Зарплата за сентябрь = 55 300 ₽ / 22 × 17 = 42 731,82 ₽.

Если сотрудники получают дополнительные выплаты, зарплата будет считаться по такой формуле:

В октябре директор назначил Иванову премию — 10% от оклада. В октябре 21 рабочий день, сотрудник отработал месяц полностью.

Зарплата за октябрь без премии = 55 300 ₽ / 21 × 21 = 55 300 ₽.

Премия = 55 300 ₽ × 10% = 5530 ₽.

Зарплата с премией = 55 300 ₽ + 5530 ₽ = 60 830 ₽.

Если сотрудник отработал неполный день или больше полного дня, для расчета применяют часовую ставку.

У дворника Беспалова оклад — 30 000 ₽. Продолжительность рабочего дня — 8 часов при пятидневной рабочей неделе. В октябре у Беспалова был 21 рабочий день по графику пятидневки. Сотрудник отработал 160 часов вместо 168 часов.

Зарплата = 160 часов × 30 000 ₽ / 168 часов = 28 571,43 ₽

Сотрудникам, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, зарплату выплачивают с учетом надбавки и районного коэффициента. Для каждого региона установлен свой размер доплат, который может отличаться для разных городов, областей и сфер деятельности. Рассказали об этом подробно в отдельной статье.

Больше по теме

Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей

Подписываясь на дайджест, вы соглашаетесь

Что нужно знать бизнесу

Зарплата — это вознаграждение штатному сотруднику за выполнение трудовых обязанностей. В статье — о том, какие бывают формы и системы оплаты труда, когда какая из них подойдет для разных видов бизнеса и что такое МРОТ

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате — денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.

Статья будет полезна предпринимателям, которые еще не нанимали сотрудников и хотят разобраться в вопросе, чтобы избежать ошибок.

Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполнение должностных обязанностей.

Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.

По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.

Зарплата работника может состоять из нескольких частей:

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какой вид заработной платы устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:

1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.

2. Зарплату надо выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.

3. Работодатель без согласия работника не может изменить размер зарплаты или систему ее расчета.

В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.

По умолчанию зарплату надо платить деньгами и в российских рублях. По письменному заявлению работника работодатель может платить часть зарплаты в неденежной форме, например акциями компании или продукцией, которую она производит.

Какие есть ограничения:

Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.

Законом предусмотрена тарифная система оплаты труда. Она может быть повременной, сдельной или смешанной. Работодатель сам выбирает, какую систему применить, в зависимости от сложности работы, квалификации работников, условий и своих возможностей.

Общая информация о системах оплаты труда — в таблице.

Повременная система оплаты труда. В этом случае работнику платят за отработанное время с учетом его квалификации и по желанию работодателя устанавливают систему мотивации.

Повременная оплата бывает двух видов:

По закону нормальная продолжительность времени работы — 40 часов в неделю, по 8 часов в день. В это время не входят обеденный перерыв сотрудника и время на дорогу до работы и обратно. График работы сотрудников прописан в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя.

Бывают виды работ, когда сотрудники трудятся сменами. Тогда рабочий день может быть другим. Например, кладовщики или продавцы на заправках могут трудиться по 10—12 часов. В этом случае они должны работать по сменному графику, то есть меняться с напарником в течение недели. Брать две смены подряд запрещено.

Работодателю сложно составить такой график работы, чтобы в смене было не более 8 часов, если предприятие работает по 12. В таком случае закон позволяет использовать суммированный учет рабочего времени. Например, при стандартной пятидневной рабочей неделе сотрудник за месяц нарабатывает 160 часов. Работники по сменам также должны работать суммарно не более 160 часов в месяц.

За сверхурочную работу работодатель должен заплатить сотруднику по повышенной ставке. Первые два часа переработки — в полуторном размере, все остальные часы — в двойном. По желанию работник может попросить компенсацию не деньгами, а отдыхом. Главное, чтобы время отдыха за переработки было не меньше, чем работник потратил на сверхурочную работу.

Сдельная система оплаты труда — это форма оплаты труда, при которой главный показатель — полученный результат. Чем больше работник выполнит задач или произведет товара, тем выше заработок.

Сдельная оплата делится на четыре вида:

Смешанная система оплаты труда. Закон не запрещает работодателям дополнительно устанавливать смешанную форму оплаты труда, используя несколько систем одновременно.

По желанию работодатель и работник могут договориться изменить систему оплаты труда. Например, перевести работников со стабильного оклада на сдельную оплату. Такое может быть выгодно работникам, которые изготавливают товары. Например, ранее швея получала фиксированный оклад 30 000 ₽ в месяц, а будет получать 800 ₽ за каждое платье. Все в плюсе: швея хочет работать больше, а работодатель не переплачивает, если вдруг работник не сделал норму за месяц.

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Платить меньше работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть устанавливать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество продукции, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

Размер МРОТ увеличивается ежегодно, а иногда и два раза в год и не может быть ниже прожиточного минимума. С 1 января 2023 года федеральный МРОТ по РФ — 16 242 ₽, но в регионах могут устанавливать повышенную сумму, например в Москве — 24 801 ₽.

Федеральный МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий. А у малого и среднего бизнеса — на размер страховых взносов с зарплат сотрудникам. Для части выплаты в пределах федерального МРОТ в месяц тариф — 30%, а для превышения — 15%

В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

Во всех остальных ситуациях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

По трудовому законодательству работодатель должен ежемесячно сообщать сотрудникам: о составных частях зарплаты, размере начислений и удержаний. Эти сведения передают в виде расчетного листка.

Типового бланка расчетного листка нет, поэтому его можно составить в произвольной форме — можете воспользоваться нашим шаблоном. Главное, чтобы в нем были следующие данные:

Часто форма расчетного листка есть в бухгалтерских программах.

Бумажный расчетный листок надо выдавать каждому работнику при выплате зарплаты за вторую половину месяца. Отправлять расчетный листок работникам по электронной почте могут только те работодатели, у которых введен электронный кадровый документооборот.

Если сотрудник работает официально, работодатель удерживает 13% НДФЛ и перечисляет в бюджет. Но есть и другие ситуации, когда сотрудник может получить на руки меньше, чем положено по трудовому договору.

Удерживать суммы из зарплаты можно:

По исполнительным документам у сотрудника могут забирать до 50% от зарплаты. В некоторых случаях работодатель может удержать до 70%. Например, если это долг по алиментам, возмещение вреда здоровью или ущерба в связи со смертью кормильца.

У работника должен остаться доход в размере прожиточного минимума, если в исполнительном документе есть такое требование. Все удержания считают от суммы зарплаты за вычетом НДФЛ.

Если работодатель получил несколько исполнительных документов на одного работника, удерживать суммы из зарплаты он должен в таком порядке:

Если зарплаты на все требования одной очереди не хватает, погашают каждое пропорционально его доле в общей сумме требований.

У Силантьева оклад 70 000 ₽. На него поступили два исполнительных листа: алименты на ребенка — 25%, возмещение вреда здоровью в результате ДТП — 40 000 ₽.

Оклад сотрудника без НДФЛ: 70 000 − (70 000 × 13%) = 60 900 ₽.

Размер алиментов: 60 900 × 25% = 15 225 ₽.

Всего по двум исполнительным листам нужно удержать следующую сумму: 15 225 + 40 000 = 55 225 ₽.

Это больше максимума удержаний: 60 900 х 70% = 42 630 ₽

Поэтому требования из зарплаты за месяц погашены частично.

По алиментам: 42 630 x (15 225 / 55 225) = 11 753 ₽.

По возмещению вреда здоровью: 42 630 x (40 000 / 55 225) = 30 877 ₽.

Остаток долга будет удержан из зарплаты за следующие месяцы.

По приказу руководителя можно удержать до 20% зарплаты. Например, это могут быть удержания за недостачи, ошибочно выплаченная зарплата, излишне выплаченные отпускные, невозвращенные подотчетные деньги. Если на сотрудника поступили еще и исполнительные документы, все равно максимум можно удержать — 20%. То есть, нельзя удержать долг с подотчетного лица, если по исполнительному листу уже 25% его зарплаты уходит на алименты.

Недостачу и другой материальный ущерб в пределах среднего месячного заработка удерживают без согласия работника. Основание — приказ об удержании, который издан не позже месяца со дня установления размера ущерба.

По заявлению работника можно удержать любую сумму без ограничений. Например, сотрудник просит работодателя удерживать у него ипотечные платежи и перечислять за него в банк. Работодатель вправе удерживать деньги, если работник об этом попросил. Главное — сначала удержать НДФЛ и суммы по исполнительным документам, если они есть.

Собрали в таблицу максимальные размеры удержаний в разных ситуациях.

За задержку зарплаты работодателю грозит штраф. За первое нарушение будет наказание:

За повторное нарушение наказание будет строже:

А еще работодатель должен выплатить работникам компенсацию за каждый день задержки зарплаты, а также отпускных, больничных.

За невыплату зарплаты может быть уголовное наказание для руководителя организации, работодателя-физлица, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.

Федеральным законом от 27.12.2019 № 463-ФЗ в ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» внесены изменения, согласно которым размер МРОТ с 1 января 2020 года составляет 12 130 руб. в месяц.

Напомним, что в силу ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, при определении размера МРОТ с 1 января 2020 года должна быть соблюдена величина МРОТ, установленного федеральным законом.

Рассмотрим, какие выплаты, согласно закону 463-ФЗ, входят в МРОТ, а какие в него не включаются.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) имеет три составляющие:

Под вознаграждением за труд при этом понимается фиксированный размер платы, который может быть в виде:

Таким образом, оклад (тарифная ставка) – это часть заработной платы, которая включается в МРОТ. Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ, при условии что заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по смыслу ст. 129 ТК РФ являются элементами зарплаты, не ниже размера МРОТ с 1 января 2020 года согласно закону 463-ФЗ.

Стимулирующие выплаты являются частью заработной платы. Особых вопросов по поводу того, какие из них включаются в зарплату, сопоставляемую с МРОТ, не возникает. Ими могут быть премии по итогам работы организации, премии за качество выполняемых работ, за интенсивность и высокие результаты труда. В то же время необходимо учесть, что согласно позиции ВС РФ, изложенной в Определении от 27.12.2017 № 310-КГ17-19622, не учитываются в зарплате премии к праздникам и юбилейным датам. Как отметил Верховный суд, такие выплаты носят не стимулирующий, а социальный характер, не являются элементом оплаты труда, не обусловлены квалификацией работников, сложностью, качеством, количеством и условиями выполнения работы.

Что касается компенсационных выплат (доплат и надбавок), необходимо учитывать следующее. Их цель – компенсировать влияние на работника неблагоприятных факторов. Включение названных выплат в состав заработной платы обусловлено наличием факторов (производственных, климатических и т. п.), которые характеризуют трудовую деятельность работника.

Ниже в таблице приведены доплаты, входящие в состав заработной платы работника, но не подлежащие включению в МРОТ, согласно разъяснениям Конституционного суда.

В заключение отметим, что при установлении заработной платы на 2020 год (463-ФЗ) бюджетным учреждениям следует руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год, утвержденными Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2019 (протокол № 11). В рекомендациях на 2020 год есть информация о размер МРОТ с 1 января 2020 года (463-ФЗ), содержатся указания по разработке систем оплаты труда для работников государственных учреждений ветеринарии, а также образования, здравоохранения, культуры и спорта.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение или денежная компенсация  за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Зарплата и трудовое законодательство

С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

3. Компенсации. Это выплаты:

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

Порядок выплаты заработной платы

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.

Формы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Виды и способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

При сдельной системе оплаты труда  заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ).

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является  производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Журнал «Руководитель бюджетной организации» № 3/2022

Рассмотрим, чем новые рекомендации отличаются от ранее действовавших.

Формирование систем оплаты труда

В разделе, посвященном принципам формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, сделаны дополнения, касающиеся конкретизации обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты работников государственных и муниципальных учреждений, – это один из принципов, по которым формируется система оплаты труда.

Итак, для обеспечения указанного уровня в том числе:

Правовые позиции КС РФ необходимо иметь в виду и при обеспечении права работника на своевременную и в полном размере выплату ему справедливой заработной платы не ниже МРОТ (пп. «з» п. 4).

Перечень норм и условий оплаты труда

В разделе «Перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ» изменения не очень существенные. Обратим внимание на то, что при составлении трудового договора с работником (дополнительного соглашения к трудовому договору) следует учитывать требования к системам оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, в том числе применение коэффициентов дифференциации в рамках соответствующих пилотных проектов (пп. «в» п. 5).

Системы оплаты труда работников учреждений

В разделах, посвященных системам оплаты труда работников федеральных, государственных и муниципальных учреждений, главные изменения касаются учета требований применения коэффициентов дифференциации в рамках соответствующих пилотных проектов. Это необходимо учитывать при установлении окладов (должностных окладов), ставок заработной платы (пп. «е» п. 7, п. 11), при формировании фонда оплаты труда (пп. «и» п. 7).

Системы оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров существенных изменений не претерпели.

При формировании системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений стоит обратить внимание на корректировку пп. «е» п. 32 Рекомендаций по системам оплаты труда. При введении новых систем оплаты и их изменении (совершенствовании) сумма выплат работнику: по должностному окладу, доплат и надбавок, установленных в процентном отношении к должностному окладу, фиксированных ежемесячных выплат, установленных в абсолютном размере, не может быть в абсолютном выражении меньше суммы аналогичных выплат в действующих системах оплаты труда при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей и выполнения работ той же квалификации. Иными словами, если система оплаты труда меняется, но объем работы и трудовые обязанности – нет, то сумма выплат работнику не может быть уменьшена.

Оплата труда работников сферы образования

Пункт 36 Рекомендаций по системам оплаты труда достаточно объемный. Следует обратить внимание на еще одно новшество.

Определение размеров стимулирующих выплат педагогам, для которых установлены нормы часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы, за наличие квалификационных категорий, а также компенсационных выплат, выплат за работу в сельской местности, за особенности работы в организациях (отделениях, классах, группах) для обучающихся с ограниченными возможностями и (или) нуждающихся в длительном лечении, в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в специальных учебно-воспитательных учреждениях для детей и подростков с общественно опасным поведением и по другим основаниям, следует осуществлять с учетом фактического объема учебной нагрузки. Ранее определение размера стимулирующих и компенсационных выплат было более сложным.

В разделе появилось дополнение, согласно которому на 2021–2023 годы целесообразно устанавливать ЛНА организации по должностям, отнесенным к профессорско-преподавательскому составу, верхний предел учебной нагрузки по должности доцента не более 850 часов в год, по должности профессора – не более 800 часов.

При расчете норм времени педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, 1 академический час учебной нагрузки принимается за 1 астрономический час рабочего времени.

Оплата труда работников учреждений здравоохранения

Раздел «Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения» содержит ряд значимых нововведений.

Согласно новому пп. «б» п. 37 при установлении порядка формирования размеров должностных окладов (окладов) работников следует предусматривать единые размеры окладов в однотипных учреждениях по одинаковым должностям (профессиям).

В подпункте «в» п. 37 появилось важное дополнение: теперь доля выплат по окладам в структуре зарплаты не ниже 55% будет исчисляться без учета компенсации за работу в особых климатических условиях.

Нововведением является и то, что порядок повышения уровня оплаты труда младшего и прочего персонала, не участвующего в реализации базовой программы ОМС, будут определять органы исполнительной власти субъекта РФ (пп. «м» п. 37).

Органам государственной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, руководителям государственных и муниципальных учреждений здравоохранения – участников пилотного проекта следует учесть нормы п. 37.1 Рекомендаций по системам оплаты труда.  В целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников необходимо:

а) утвердить НПА субъектов РФ, ЛНА учреждений здравоохранения, направленных на формирование систем оплаты труда в соответствии с нормативными правовыми актами Правительства РФ об утверждении размера расчетной величины, групп должностей медработников учреждений для установления должностных окладов, региональных коэффициентов, коэффициентов сложности труда, единых перечней компенсационных и стимулирующих выплат, размеров и условий осуществления указанных выплат;

б) при введении новых систем оплаты труда медработников обеспечить гарантию, предусмотренную Постановлением Правительства РФ от 01.06.2021 № 847, в части неснижения уровня оплаты их труда.

Оплата труда работников учреждений физической культуры и спорта

В разделе «Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта» рассмотрим только одно существенное дополнение – стимулирующие выплаты к ставке заработной платы, окладу (должностному окладу) в размере 15% рекомендовано устанавливать не только в государственных и муниципальных учреждениях физкультуры и спорта, имеющих право использовать в своих наименованиях слово «олимпийский», но и в имеющих право использовать слова «паралимпийский», «сурдлимпийский» или образованные на их основе слова и словосочетания (п. 39).

Оплата труда работников учреждений ветеринарии

Именно в рамках реализации данного соглашения следует повышать оплату труда работников госучреждений ветеринарии за счет всех источников финансирования для поэтапного достижения уровня оплаты труда не ниже размера среднемесячной заработной платы по субъекту РФ (пп. «е» п. 40), а также производить выплату процентной надбавки к заработной плате молодежи (ранее было – лицам в возрасте до 30 лет) в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее 5 лет (пп. «н» п. 40).

Отметим также, что, как следует из пп. «л» п. 40 Рекомендаций по системам оплаты труда, надо установить стимулирующую надбавку за стаж непрерывной работы (выслугу лет) в госучреждениях ветеринарии в процентах к должностному окладу: 5% при выслуге от 1 до 3 лет. Ранее данного условия не было, проценты по выслуге начислялись от 3 лет (10%).

Мы рассмотрели наиболее существенные дополнения в Рекомендациях по системам оплаты труда. Разделы «Общие положения», «Системы оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров», «Формирование фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях», «Особенности формирования систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в сфере культуры» остались без существенных изменений.

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

Это понятие также включает в себя:

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Читайте о расчете и начислении зарплаты работникам в специальном материале.

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Работодателю необходимо периодически индексировать зарплату. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Работодатель может судить о личных и профессиональных качествах работника исходя из результатов проверки кандидата на трудоустройство.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

Эксперты «КонсультантПлюс» разъяснили порядок установления стимулирующих выплат на предприятии. Получите пробный доступ к материалу на данную тему бесплатно.

Стимулирующая надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы. С 2023 года порядок налогообложения зарплатных выплат значительно изменился.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Отметим, что невыплата премии не образует нарушения требования по гарантированной оплате труда, установленного ст. 129 ТК РФ (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.09.2020 № 33-35371/2020).

Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минтруда, Минздрава России № 988н/1420н от 31.12.2020.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной плате необходимо учитывать законодательство:

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера».

Виды и формы оплаты труда

Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основным формам оплаты труда относятся:

К дополнительному виду относятся:

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2023 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст.  150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная (как и сдельно-премиальная) оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демодоступ бесплатно.

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.